Yhteistoimintalain on turvattava oikeudenmukaisuus – myös valvonta on välttämätöntä
Yhteistoimintalakia uudistetaan. Nykyinen laki on koettu vaikeaselkoiseksi menettelylaiksi ja irtisanomislaiksi eikä niinkään aidoksi yhteistoimintaa ja vuorovaikutusta edistäväksi laiksi. Lakia on kritisoitu siitä, että se keskittyy sanktioiden välttämiseen ja virheiden etsimiseen vuoropuhelun sijasta. Uuden lain tavoitteeksi onkin kirjattu avoimuus ja vuoropuhelun lisääminen työnantajan ja koko henkilöstön välillä.
Sosiaalialan korkeakoulutettujen ammattijärjestö Talentia katsoo, että lakiuudistus on ehdottomasti tarpeellinen, mutta on syytä muistaa, että jo nyt voimassa oleva laki mahdollistaa aidon vuorovaikutuksen ja yrityksen kehittämisen yhdessä työntekijöiden kanssa. Näin on myös toimittu osassa yrityksiä. Liian usein lakia on kuitenkin käytetty vain sen vähimmäisvaatimuksien mukaisesti, eli pakollisten selvitysten ja irtisanomismenettelyn yhteydessä. Työntekijöitä ei useinkaan oteta osaksi aitoa vuorovaikutusta ja kokemus on, ettei heitä kuulla. Tämä koetaan ongelmaksi työntekijöiden keskuudessa.
”Toivon todella, että lakimuutos toisi tilanteeseen muutoksen ja lisäisi aitoa ja avointa keskustelukulttuuria”, sanoo Talentian työmarkkinalakimies Tiina Kinnunen.
Paikallinen sopiminen ei saa olla sanelupolitiikkaa
Uudessa yhteistoimintalaissa ollaan laajentamassa mahdollisuutta sopia toisin valtakunnallisella työehtosopimuksella tai yrityksissä. Talentia näkee paikallisen sopiminen sekä mahdollisuutena että riskinä. Mahdollisuus se on tilanteissa, joissa sopimusasetelma on kutakuinkin tasapuolinen, eli työntekijäpuoli on voinut käyttää sopimusta tehtäessä esimerkiksi oman ammattiliittonsa osaamista apunaan, ja aikaansaatu sopimus on hyödyllinen ja tyydyttävä molemmille osapuolille.
Riski se puolestaan on silloin, kun sopimusasetelma on epätasapainossa, kuten esimerkiksi tilanteissa, joissa sopimuksista ei tosiasiallisesti neuvotella osapuolien välillä vaan sopimuksessa käytetään hyväksi työntekijän heikompaa asemaa suhteessa työnantajaan.
”Pahimmillaan kyse on työnantajan sanelupolitiikasta, jossa paikallisen sopimisen syntymistä tai noudattamista työsuhteen ehtona käytetään työsuhteen syntymisen edellytyksenä. Sinällään emme vastusta paikallisen sopimisen käyttämistä osana yhteistoimintalakia, mutta aito tasavertaisuus työntekijän ja työnantajan välillä tulee varmistaa”, sanoo Tiina Kinnunen.
Valvonta puuttuu
Nykyisessä yhteistoimintalaissa lain noudattamisen valvonta ei kuulu millekään viranomaiselle, joten lakia noudatetaan monilta osin vain suosituksenomaisena. Lisäksi laki on epäselvä sekä kirjauksilta että sisällöltään, joten sen rikkomisesta ei käytännössä seuraa mitään.
”Esimerkiksi tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman laatiminen näyttäytyy monelle vapaaehtoisena. Jos halutaan, että lailla olisi tosiasiallista vaikutusta työelämään, tulisi useampi lain pykälä saattaa sanktioiden piiriin. Lisäksi yhteistoiminta-asiamiehen roolia valvovana viranomaisena tulisi vahvistaa ja antaa vastaavaa toimivaltaa yhteistoimintalain piirissä kuin aluehallintavirastolle on annettu esimerkiksi työsuojelussa”, Tiina Kinnunen sanoo.
Lisätietoja:
Tiina Kinnunen, työmarkkinalakimies
Puh. 09 3158 6047
