Yhdenvertaisuuslaki muuttui: kiristyksiä työnantajan velvollisuuksiin ja työpaikkojen valvontaan

Työnantajan velvollisuudet ovat tiukentuneet ja lain toteutumisen valvontaa lisätty. Yhdenvertaisuusvaltuutettu alkaa valvoa myös työelämän yksittäistapauksia.

Yhdenvertaisuuslaki on muuttunut 1.6.2023 alkaen. Lakimuutos lisää työnantajan velvollisuuksia yhdenvertaisuuden edistämiseksi sekä vahvistaa yhdenvertaisuuslain toteutumisen valvontaa työpaikoilla. Yhdenvertaisuuslain toteutumista ryhtyy valvomaan työsuojeluviranomaisen lisäksi yhdenvertaisuusvaltuutettu.

– Lakimuutos on tärkeä, sillä se lisää työnantajan velvollisuuksia yhdenvertaisuuden edistämiseksi työpaikalla ja vahvistaa yhdenvertaisuuslain toteutumisen valvontaa. Yhdenvertaisuuden edistäminen ja valvonnan vahvistaminen työelämässä ovat tärkeää, sillä häirintää koetaan työelämässä edelleen paljon, eniten naisvaltaisilla aloilla, toteaa Talentian erityisasiantuntija Heidi Pekkarinen.

Työnantajien on tehtävä jatkossa suunnitelmat yhdenvertaisuuden edistämiseksi työpaikoilla ja velvoite yhdenvertaissuunnitelmien tekemisestä laajenee koskemaan myös varhaiskasvatusta. Työpaikan yhdenvertaisuussuunnitelman tulee sisältää myös yhdenvertaisuuden arvioinnin johtopäätökset, ja yhdenvertaisuusarviointi täytyy tehdä myös työhönoton osalta.

Varhaiskasvatuksessa yhdenvertaisuussuunnitelmien laatimisvelvoitteelle on säädetty kahden vuoden siirtymäaika, joten yhdenvertaisuussuunnitelmat tulee tehdä päiväkodeissa 1.6.2025 mennessä.

Jatkossa työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista ottaen huomioon kaikki eri syrjintäperusteet, joita ovat: ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen ja muu henkilöön liittyvä syy.

Häirinnän määritelmä muuttuu

Lakimuutoksen myötä häirinnän määritelmä muuttuu ja koulutuksen sekä varhaiskasvatuksen järjestäjän velvollisuus puuttua häirintään vahvistuu.

Yhdenvertaisuuslaki kieltää häirinnän, joka loukkaa henkilön ihmisarvoa. Uuden määritelmän mukaan häirintä voi kohdistua myös ihmisryhmään, ja häirintäasian voi viedä käsiteltäväksi yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakuntaan ilman nimettyä uhria.

Lakia tiukennetaan myös vammaisen työntekijän niin sanottujen kohtuullisten mukautusten osalta. Kohtuullisia mukautuksia arvioitaessa on otettava huomioon ensisijaisesti vammaisen henkilön tarpeet, mutta arvioinnissa huomioidaan myös työnantajan koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne, laajuus sekä mukautuksista aiheutuvat kustannukset ja saatavilla oleva tuki.

Yhdenvertaisuusvaltuutettu alkaa valvoa myös työelämää

Syrjintätapauksissa uhrin oikeusturva paranee, kun yhdenvertaisuuden edistämistä ja syrjinnän kieltoa työpaikoilla alkaa valvoa työsuojeluviranomaisten ohella myös yhdenvertaisuusvaltuutettu. Yhdenvertaisuusvaltuutetun toimivallan laajentamisen lisäksi työsuojeluviranomaisen toimivaltaa on tarkennettu.

Työsuojeluviranomaisten tekemä työsyrjinnän valvonta voi tapahtua aiemman käytännön tapaan joko syrjintää kokeneen ilmoituksen perusteella tai viranomaisen omasta aloitteesta. Valvonta voi kohdistua yhdenvertaisuussuunnitelmiin, ulkomaisen työvoiman käyttöön tai syrjiviin työpaikkailmoituksiin.

Työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annettua lakia on muutettu niin, että työnantajalle annettava kehotus toimintansa korjaamiseksi voidaan jatkossa antaa myös työnantajan velvollisuudesta arvioida ja edistää työpaikan yhdenvertaisuutta.

Yhdenvertaisuuslaki astui voimaan vuonna 2015

Alun perin vuonna 2015 voimaan tulleen yhdenvertaisuuslain tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta, ehkäistä syrjintää ja tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa. Nyt lisämuutoksilla pyritään puuttumaan myös rekrytointisyrjintään.

Yhdenvertaisuudella tarkoitetaan sitä, että kaikki ihmiset ovat samanarvoisia riippumatta heidän sukupuolestaan, iästään, etnisestä tai kansallisesta alkuperästään, kansalaisuudestaan, kielestään, uskonnostaan tai vakaumuksestaan, mielipiteestään, vammaisuudestaan, terveydentilastaan, seksuaalisesta suuntautumisestaan tai muusta henkilöön liittyvästä syystä.

Työnantajan on aktiivisesti edistettävä työntekijöidensä yhdenvertaisuutta ja ehkäistävä työpaikoilla tapahtuvaa syrjintää. Jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työpaikalla on oltava yhdenvertaisuussuunnitelma, eli suunnitelma tarvittavista toimista yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

Syrjintä voi olla monenlaista

Syrjinnällä työelämässä tarkoitetaan työntekijän tai työnhakijan muita huonompaa kohtelua sen takia, että häneen liittyy jokin tietty henkilökohtainen ominaisuus. Tällaista ominaisuutta kutsutaan syrjintäperusteeksi.

Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista henkilöä koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi laissa tarkoitettua syrjintää on häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä.

Laissa kiellettyjä syrjintäperusteita ovat ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen ja muu näiden kaltainen henkilöön liittyvä syy.

Syrjinnän tai vastatoimien kohteeksi joutuneella on oikeus saada hyvitys työnantajalta, joka on yhdenvertaisuuslain vastaisesti syrjinyt häntä tai kohdistanut häneen vastatoimia.

Hyvitystä vaaditaan käräjäoikeudessa. Hyvityksen vaatimiselle asetetun määräajan kuluminen katkeaa siksi ajaksi, kun asia on yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan käsiteltävänä.