Toimi näin, jos joudut säästötoimenpiteiden kohteeksi

Työnantaja saattaa säästöjä hakiessaan harkita tai tarjota erilaisia henkilöstöön kohdistuvia toimia, kuten: lomautuksia, irtisanomisia, esityksiä lomarahan vapaaksi vaihtamiseksi, palkattomien toimivapaiden pitämistä tai yt-/muutosneuvotteluita.

Lomautukset ovat työnantajan yksipuolinen toimi, joten älä siis sovi lomauttamisesta työnantajan kanssa, vaan odota työnantajan lomautusmääräystä. Muista myös, että työnantaja kantaa vastuun siitä, että lakisääteiset tehtävät tulevat hoidetuksi määräajoissa.

Ääritapauksissa työnantaja voi harkita myös irtisanomisia. Irtisanominen on mahdollista vain, jos juuri se työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi taloudellisten syiden johdosta, jota työntekijä on tehnyt, toiminnan uudelleenjärjestelyn vuoksi tai muista näihin verrattavista syistä.

Kannattaa myös muistaa, että yhdenkin työntekijän irtisanominen, osa-aikaistaminen tai lomauttaminen taloudellisella tai tuotannollisella perusteella edellyttää muutos-/yhteistoimintaneuvotteluja.

Yhteistoimintaneuvottelut – mistä on kyse?

Vaikka irtisanominen, osa-aikaistaminen tai lomauttaminen taloudellisista tai tuotannollisista syistä koskisi ainoastaan yhtä työntekijää, on järjestettävä yhteistoiminta- tai muutosneuvottelut.

Usein kysyttyjä kysymyksiä vastauksineen:

Mistä yt-neuvottelut johtuvat?

• Miksi yt-neuvotteluita on nyt vireillä paljon?
• Millaisista hyvinvointialuekohtaisista säästötavoitteista käytännössä puhutaan?
• Mistä yt-neuvottelut johtuvat?
• Mitä tapahtuu, jos hyvinvointialue ei pysty kattamaan alijäämiä?
• Mitä tarkoitetaan hyvinvointialueen arviointimenettelyllä?
• Onko tällä hetkellä alueita, jotka ovat arviointimenettelyssä?

YT-neuvottelut kunnissa ja hyvinvointialueilla

• Mitä lakia yhteistoimintaan sovelletaan kunnissa ja hyvinvointialueilla?
• Muutos-/YT-neuvottelut yhdistyksissä, yrityksissä ja säätiöissä?
• Kuka edustaa henkilöstöä yt-neuvotteluissa?
• Onko työnantajan neuvoteltava vähennysten perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista?

Miksi yt-neuvotteluita on nyt vireillä paljon?

Hyvinvointialueiden ja kuntien budjetit ovat olleet rahoitusvajeen takia pahasti alijäämäisiä. Vaikka budjetteihin on tullut indeksitarkistuksia vuoden 2025 alussa, jonka jälkeen osa alueista nousee ylijäämäiseksi, on katettavana edellisten vuosien alijäämiä.  

Vuonna 2024 hyvinvointialueiden yhteenlaskettu alijäämä oli noin 1,5 miljardia euroa, ja lain mukaan alueiden tulee kattaa alijäämät vuoden 2026 tilinpäätöksessä. Hallitus ole ollut valmis antamaan tähän lisäaikaa.  

Taloudellisten syiden lisäksi yt-neuvotteluja järjestetään, koska organisaatiorakenteita uudistetaan ja päällekkäisyyksiä karsitaan. Tällöin yt-neuvotteluissa työnantajat voivat tehdä muutoksia tehtäviin vetoamalla irtisanomisperusteeseen. Esimerkiksi esihenkilö- ja kehittämistehtäviä vähennetään, mutta joissakin tapauksissa tilalle voidaan tarjota muuta työtä.

Myös monissa sosiaalialan yrityksissä kipuillaan riittämättömien resurssien kanssa, koska yrityksiltä ei enää osteta palveluja samalla tavalla kuin aikaisemmin. Siksi myös yritykset suunnittelevat tai ovat toteuttaneet yt-neuvotteluita.

Millaisista hyvinvointialuekohtaisista säästötavoitteista käytännössä puhutaan?

Esimerkkejä hyvinvointialuekohtaisista säästötavoitteista*:

• Etelä-Karjala: 128 miljoonaa euroa (Me). Tavoitteen mukaiset pysyvät säästöt vuoden 2026 loppuun mennessä 
• Etelä-Pohjanmaa: 56 Me vuosille 2024–26 
• Etelä-Savo: 39 Me vuosille 2025–26 
• Kainuu: 1,5–3 Me vuosina 2025–26 
• Keski-Pohjanmaa: 5,1–7,5 Me säästöt vuonna 2024 tehdyillä toimilla 
• Päijät-Häme: Sopeutustoimet yhteensä 15 Me vuosina 2025–27 
• Satakunta: Säästötarve vuonna 2025 yhteensä 90 Me 
• Vantaa-Kerava: Tuottavuusohjelmalla haetaan 300 Me säästöjä vuosia 2024–30 
• Varsinais-Suomi: Vuosien 2024–26 tasapainottamistavoite noin 230 Me 

(*Lähde: verkkouutiset.fi)

Hyvinvointialueet ovat keskenään erilaisessa taloudellisessa asemassa. Tähän vaikuttavat muun muassa hyvinvointialueen koko sekä mahdollinen aiempi kuntayhtymärakenne. Eri alueiden taloudellisella tilanteella voi olla vaikutusta tulevaan yt-neuvottelujen tarpeeseen.

Mistä yt-neuvottelut johtuvat?

Yt-neuvottelut johtuvat paljolti valtakunnan tason poliittisista päätöksistä eli käytännössä esimerkiksi siitä, miten julkisrahoitteista toimintaa tuetaan taloudellisesti. Talentian mukaan hyvinvointialuille tulisi varmistaa riittävä rahoitus niiden toimintaedellytysten takaamiseksi.

Mitä tapahtuu, jos hyvinvointialue ei pysty kattamaan alijäämiä?

Jos hyvinvointialue ei pysty täyttämään alijäämätavoitteita, se voi joutua arviointimenettelyyn.

Mitä tarkoitetaan hyvinvointialueen arviointimenettelyllä?

Hyvinvointialueen arviointimenettely voi käynnistyä talouteen tai palveluihin perustuen. Valtiovarainministeriö voi käynnistää hyvinvointialueen arviointimenettelyn taloudellisiin kriteereihin perustuen, jos on käynyt ilmi, että hyvinvointialueen kyky järjestää sosiaali- ja terveydenhuolto on vaarantunut muutoin kuin tilapäisesti.

Kun valtiovarainministeriö on päättänyt hyvinvointialueen arviointimenettelyn käynnistämisestä, hyvinvointialueen viranomaisen päätöksenteko-oikeuksia rajataan siltä osin kuin kysymys on päätöksestä, jolla olisi merkittäviä, pitkäaikaisia vaikutuksia hyvinvointialueen talouteen, jollei päätöstä välttämättömistä syistä ja asian kiireellisyyden vuoksi voida lykätä.

Onko tällä hetkellä alueita, jotka ovat arviointimenettelyssä?

Toistaiseksi yksikään alue ei ole arviointimenettelyssä. Alueista Lappi, Keski-Suomi, Vantaa-Kerava, Kanta-Häme, Itä-Uusimaa ja Satakunta on kuitenkin otettu niin sanottuun tarkempaan ohjaukseen (tilanne: kevät 2025).

Valtio käy näiden hyvinvointialueiden kanssa lävitse, mikä on alueiden tilanne, ovatko ne ryhtyneet kaikkiin toimenpiteisiin ja myös sen, voiko valtio tukea aluetta.

Mitä lakia yhteistoimintaan sovelletaan kunnissa ja hyvinvointialueilla?

Kunnissa ja hyvinvointialueilla yhteistoimintaan sovelletaan lakia työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella. Lakia sovelletaan yhtä lailla sekä työ- että virkasuhteessa olevaan henkilöstöön:

Muutos-/YT-neuvottelut yhdistyksissä, yrityksissä ja säätiöissä?

Yrityksissä, yhdistyksissä ja säätiöissä (joissa on vähintään 20 työntekijää) sovelletaan yhteistoimintalakia:

Huomaathan, että seuraavat yleiset ja tärkeimmät periaatteet yhteistoiminnasta henkilöstövähennystilanteissa pätevät molemmissa:

Luottamismies edustaa henkilöstä yt-neuvotteluissa

Yhteistoiminnassa henkilöstöryhmää edustaa pääsääntöisesti luottamusmies. Henkilöstön edustajalla on oikeus saada vapautusta työstään neuvotteluihin valmistautumiseen. 

Työnantajan on käytävä yhteistoimintaneuvottelut ennen henkilöstövähennyksistä päättämistä.

Neuvottelut on käytävä niin aikaisin, että henkilöstöllä on mahdollisuuksia vaikuttaa päätöksiin. Neuvottelut on käytävä ennen minkään henkilöstövaikutukset tosiasiallisesti ratkaisevan päätöksen tekemistä (esim. valtuuston päätös säästötoimenpiteiden toteutustavasta tai yrityksen päätös toimipisteen sulkemisesta). Henkilöstön edustajan tulisi olla herkkä merkeille siitä että, tosiasiallinen päätös asiassa on jo tehty – aivan erityisesti, jos se ilmenee jostain kirjallisesti. Työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista.

Neuvotteluesityksen, josta ilmenee neuvottelujen alkamisaika ja -paikka, on käsiteltävä suunniteltuja toimenpiteitä ja niiden perusteita, toimenpiteiden kohteeksi joutuvien määrää sekä toimenpiteiden kohdistumista ja aikataulua. Henkilöstön edustajalla on oikeus pyynnöstä saada työnantajalta asian kannalta merkityksellisiä tarkentavia tietoja. Työnantajan on toimitettava neuvotteluesitys myös työvoimaviranomaiselle. 

Onko työnantajan neuvoteltava vähennysten perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista

Kyllä. YT-neuvotteluissa työnantajan on keskusteltava henkilöstön kanssa henkilöstövähennysten perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista.

Perusteilla tarkoitetaan sitä, ovatko vähennykset perusteltuja ja tarpeellisia. Vaikutuksilla tarkoitetaan sitä, millaisia toimenpiteitä suunnitellaan, keihin ne kohdistuvat ja miten ne vaikuttavat muihin työntekijöihin ja työnantajaan. Vaihtoehdoilla tarkoitetaan keinoja rajoittaa vähennettävien määrää ja parantaa heidän asemaansa. Henkilöstön edustaja voi olla neuvotteluissa aloitteellinen ja esittää vähennyksille vaihtoehtoja. Vastuu itse henkilöstövähennyksistä ja esimerkiksi niiden kohdentamisesta kuuluu kuitenkin yksinomaan työnantajalle. 

Jos työnantaja suunnittelee irtisanomisia, sen on valmisteltava neuvotteluissa käsiteltäväksi irtisanomisten suunnitellun määrän mukaan myös toimintasuunnitelma (vähintään 10 irtisanottavaa) tai toimintaperiaatteet (alle 10 irtisanottavaa) irtisanottavien työllistymisen edistämiseksi. 

Henkilöstön edustajan tulee pyytää neuvottelujen kirjaamista.

Kirjaaminen on työnantajan velvollisuus. Pöytäkirjasta on käytävä ilmi ainakin neuvottelujen ajankohta, osallistujat, tulos ja mahdolliset eriävät mielipiteet. Henkilöstön edustajan tulee lisäksi tehdä neuvotteluista omia muistiinpanoja. Pöytäkirjasta on selvittävä konkreettisesti, mistä neuvotteluissa on keskusteltu. Puutteellista tai virheellistä pöytäkirjaa ei tule allekirjoittaa. 

Työnantajan on käytävä neuvotteluja vähintään kaksi viikkoa, jos:

• neuvottelut koskevat alle 10 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista tai lomauttamista, 
• neuvottelut koskevat enintään 90 päivän lomautuksia 
• yrityksessä, yhdistyksessä tai säätiössä on alle 30 työntekijää tai se on yrityssaneerauksessa. 

Muussa tapauksessa neuvotteluja on käytävä vähintään kuusi viikkoa. Neuvottelukertoja on oltava riittävästi perusteellisten neuvottelujen käymiseksi. 

Yhteistoiminta tarjoaa henkilöstölle kanavan vaikuttaa työnantajan päätöksiin. Lopullisen päätöksen neuvotteluissa käsiteltävässä asiassa tekee kuitenkin työnantaja. Työnantaja ei voi tehdä neuvotteluissa käsiteltävässä asiassa päätöstä ennen neuvotteluiden päättymistä. Työnantajan tekemän päätöksen on myös liityttävä edeltäviin neuvotteluihin. Jos asia muuttuu, työnantajan on käytävä uudet neuvottelut. 

Jos työnantaja vähennystilanteessa laiminlyö jollain tavoin yhteistoimintavelvoitettaan, tuomioistuin voi tuomita työnantajan maksamaan irtisanotulle, osa-aikaistetulle tai lomautetulla työntekijälle hyvitysmaksun.