Työaika

Työaikalaki määrittelee, millaista aikaa pidetään työaikana ja säätää enimmäistyöajan. Laki koskee käytännössä kaikkia työnantajia ja palkansaajia. Sen soveltamispiirin ulkopuolelle jäävät ainoastaan ylin johto, eli työnantajan edustajat sekä sellaiset ylemmät toimihenkilöt, jotka voivat itsenäisesti päättää työajastaan.

Työaikalaissa on säädetty mm. säännöllisen työajan enimmäispituudesta, ylityön edellytyksistä ja korvaamisesta sekä epämukavana aikana tehdyn työn (ilta, yö, sunnuntai) korvaamisesta.

Työaikalain säädökset ovat pakottavia, ja lain rikkomisesta voidaan tuomita rangaistukseen. Monista lain takaamista asioista on lisäksi sovittu paremmin virka- ja työehtosopimuksilla, jotka ovat yhtä lailla työnantajia sitovia ja joita sovelletaan ensisijaisesti.

Suurin osa talentialaisista työskentelee joko kunnallisen virka- ja työehtosopimuksen tai yksityisen sosiaalipalvelualan työehtosopimuksen piirissä. Niissä määritellyt työaikamuodot ja enimmäistyöajat ovat:

Työaika voidaan suunnitella 2-6 viikon tasoittumisjaksoon, jossa työajan on tasoituttava keskimäärin viikoittaiseen enimmäistyöaikaan. Työehtosopimuksissa voi myös olla määräyksiä siitä, millä edellytyksillä tasoittumisjakso tai vuorokautinen työaika voi olla pitempi.

Usein kysyttyä työajasta

Keitä työaikalaki koskee?
Mikä aika luetaan työajaksi?
Mitä tarkoittaa säännöllinen työaika?
Mitkä ovat keskeisimmät säännölliset työajat?
Saanko käydä työajalla lääkärissä?
Mikä on liukuva työaika?
Mikä on joustotyöaika?
Mikä on lisätyötä ja mikä ylityötä?
Mikä on työaikapankki?
Mikä on vaihteleva työaika ja tarkoittaako se nollasopimusta?
Mitä on varallaolo?
Voiko työnantaja yksipuolisesti muuttaa työaikaa tai työaikamuotoa?
Miten lepoaikajojen tulee toteutua?
Millaisia ovat arkipyhäkorvaukset?
Maksetaanko ilta- yö- ja viikonlopputöistä lisäkorvaus?

Keitä työaikalaki koskee?

Lähtökohtana on, että työntekijät/viranhaltijat työskentelevät työsopimus- tai virkasuhteessa, jolloin heihin sovelletaan työaikalain ja noudatettavan työehtosopimuksen mukaista työaikasääntelyä. Laki ja työehtosopimukset määrittelevät työajan enimmäismäärän, vähimmäismääriä ei ole määritelty. Työaikasääntelyn ulkopuolella ovat vain seuraavat ryhmät:

1. Johtaminen tai johtamistehtävään rinnastettava itsenäinen tehtävä

Johtamisesta on kysymys, kun työntekijä on itsenäisesti vastuussa tietystä toiminnosta tai kokonaisuudesta ja toimii esimiehenä. Rinnastuva itsenäinen asema voi olla esim. koko yrityksen lakiasioista, hallinnosta, myynnistä ja markkinoinnista vastuussa olevat henkilöt.

Arviointi siitä, ketkä näin määriteltyihin henkilöstöryhmiin kuuluvat, tehdään aina vallitsevien olosuhteiden, organisaation koon ja järjestäytymistavan sekä työntekijän tosiasiallisten vaikuttamismahdollisuuksien perusteella. Esimerkiksi tehtävänimike ei sellaisenaan osoita, sovelletaanko työntekijään työaikasääntelyä vai ei. Työehtosopimuksessa voi olla työaikalakia täydentäviä määräyksiä, ja on esimerkiksi mahdollista, että tietyissä esimiestehtävissä toimivat eivät kuulu työaikasääntelyn piiriin, vaikka heidän vastuullaan olisi pienehkö toiminnallinen kokonaisuus.

Työaika-autonomia

Näille henkilöstöryhmille on tunnusomaista työaika-autonomia, jonka ehdon tulee täyttyä, jotta tietty työntekijä voidaan lukea työaikasääntelyn ulkopuoliseksi henkilöksi. Työaika-autonomian edellytykset ovat:

• Työaikaa ei ennalta määritellä ja työajan käyttöä ei valvota.
• Työntekijä voi itse päättää työajoistaan. (Oltava tosiasialliset mahdollisuudet päättää työajasta.)
• Arviointi tehdään käyttäen tapauskohtaista kokonaisharkintaa kussakin yksittäisessä työsuhteessa.
• Työntekijällä ei ole työaika-autonomiaa silloin, kun työnantaja määrää työsuoritusten tekemisen aikataulun tai ajan, johon mennessä työn tulee olla valmis.

Ratkaisevaa merkitystä EI ole seuraavilla seikoilla:

• Työsopimukseen ei ole merkitty työaikaa.
• Työnantajan ilmoitus, ettei työntekijän työajan käyttöä seurata aktiivisesti.

2. Uskonnolliset toimitukset

3. Työnantajan perheenjäsen

4. Työ, jota siihen liittyvien toiminnan erityispiirteiden vuoksi tehdään sellaisissa oloissa, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä

• Esimerkiksi myyntiedustajat, kiinteistövälittäjät ja muut vastaavat liikkuvat työntekijät

5. Valtion virkamiehen työ tuomioistuimen jäsenenä tai esittelijänä, käräjäviskaalina, käräjänotaarina, julkisena oikeusavustajana, syyttäjänä, ulosottomiehenä, haastemiehenä tai ulkomaanedustuksessa.

Mikä aika luetaan työajaksi?

• Ajanjakso, jonka aikana työntekijä tekee työtä.
• Työntekijä on velvollinen olemaan työntekopaikalla työnantajan käytettävissä.
• Määritelmä ei ole paikkasidonnainen. Työtä voidaan tehdä kiinteässä työpaikassa, asiakkaan luona, etätyössä, kulkuvälineessä jne.

Matka-aika ei pääsääntöisesti ole työaikaa. Matkustamiseen työpaikalle tai työnsuorituspaikalle käytetty aika ei liioin ole työajaksi luettavaa aikaa eikä muodostu työajaksi, vaikka työnantaja maksaisi matka-ajalta korvausta.

Sen sijaan työpäivän sisällä, työajan puitteissa, työtehtävien edellyttämä matkustaminen on työaikaa            (= työntekijä siirtyy työpäivän tai -vuoron aikana työkohteesta toiseen).

Matkustamiseen käytetty aika voi lisäksi olla työaikaa, jos matkustaminen on osa työsuoritusta, eli työntekijä työskentelee matkustaessaan esim. lentomatkan tai junamatkan aikana. Sama koskee esimerkiksi asiakaskuljetusta.

Voiko työntekijä itse määritellä tekevänsä työtä matkalla? Esimerkiksi matkustaessaan työpaikalle, asiakkaan luo tai työnantajan muuhun toimipisteeseen.

Lähtökohtaisesti ja työaikalain mukaan matka-aika ei ole työaikaa. Se voi kuitenkin olla korvattavaa aikaa. Onko matka-aika korvattavaa (aika- tai rahakorvaus) aikaa, riippuu työehtosopimuksesta tai siitä, miten matka-ajan korvaamisesta on sovittu yksittäisellä työsopimuksella. Merkitystä on myös sillä, mitä on sovittu työntekopaikasta: mitä väljemmin työntekopaikasta on sovittu, sitä suurempi mahdollisuus on myös lukea esimerkiksi liikennevälineessä tehtävä työ työajaksi.

Mitä tarkoittaa säännöllinen työaika?

Työ- ja virkaehtosopimuksilla on sovittu säännöllisistä enimmäistyöajoista, jotka useimmiten ovat lyhyempiä kuin työaikalain määrittelemä pääsääntö, 8 h vuorokautta tai 40 h viikkoa kohden. Kaikkiin saman työ- tai virkaehtosopimuksen piirissä oleviin sovelletaan sen mukaisia työaikoja. Säännöllinen työaika määritellään kiinteänä viikkotyöaikana tai keskimääräisenä viikoittaisena työaikana. Keskimääräinen viikkotyöaika tulee kysymykseen silloin, kun työvuoroluettelo laaditaan useamman viikon ajalle ja viikoittainen työaika vaihtelee.

Mitkä ovat keskeisimmät säännölliset työajat?

Säännöllinen työaika vaihtelee ja määräytyy kulloinkin sovellettavan työaikamuodon mukaan. Työaikamuoto valitaan pääasiassa työn luonteen ja sisällön perusteella. Yleistyöaikamuoto on tavallisin kaikilla sopimusaloilla.

Kunnissa ja hyvinvointialueilla työaikamuotoja ovat:

• Yleistyöaika: enintään 9 tuntia vuorokaudessa ja enintään 38 tuntia 15 minuuttia viikossa (täysi työaika). Viikkotyöaika voidaan järjestää myös siten, että se on keskimäärin 38 tuntia 15 minuuttia enintään 6 viikon ajanjaksossa.
• Toimistotyöaika: enintään 9 tuntia vuorokaudessa ja enintään 36 tuntia 15 minuuttia viikossa. Viikkotyöaika voidaan järjestää myös siten, että se on keskimäärin 36 tuntia 15 minuuttia enintään 6 viikon ajanjaksossa.
• Jaksotyöaika: työajalla ei vuorokautista enimmäismäärää (lepoaikamääräykset tosin rajoittavat vuorojen kestoa); työaika on 2 viikon työaikajaksona enintään 76 tuntia 30 minuuttia, 3 viikon työaikajaksona enintään 114 tuntia 45 minuuttia, 4 viikon työaikajaksona enintään 153 tuntia ja 6 viikon jaksolla 229 tuntia 30 minuuttia.

Yksityisellä sosiaalipalvelualalla työaikamuodot ovat:

• Yleistyöaika: enintään 8 tuntia vuorokaudessa ja 38 tuntia 20 minuuttia viikossa.
• Toimistotyöaika: enintään 7 tuntia 40 minuuttia vuorokaudessa ja 37 1/2 tuntia viikossa.
• Jaksotyöaika: enintään 10 tuntia vuorokaudessa, yövuorossa 12 tuntia vuorokaudessa ja 38 tuntia 20 minuuttia viikossa.

Viikoittainen säännöllinen työaika voidaan järjestää myös siten, että se on keskimäärin edellä mainittujen työaikamuotojen mukainen. Tämä edellyttää, että työtä varten on ennakolta laadittu työvuoroluettelo ajaksi, jonka kuluessa viikoittainen säännöllinen työaika tasoittuu sanottuun keskimäärään. Tasoittumisjakson pituus on 3–6 viikkoa.

Vuorokautinen työaika, työvuoron enimmäiskesto ja tasoittumisjakson pituus voivat poiketa pääsäännöstä joko väliaikaisesti tai pitempiaikaisesti, mikäli asiasta sovitaan paikallisesti. Viikoittaisesta enimmäistyöajasta ei kuitenkaan voida poiketa tai sopia toisin.

Saanko käydä työajalla lääkärissä?

Tarpeellisiin lääkärissä käynteihin, joiden tarkoituksena on hoidon tarpeen selvittäminen tai jokin hoito- tai kuntoutustoimenpide, on lähtökohtaisesti käytettävä työajan ulkopuolista aikaa eli työntekijän vapaa-aikaa. Joissakin tapauksissa käyntiä ei ole mahdollista järjestää vapaa-ajalle, esimerkiksi lääkäripalvelun saatavuuden tai tutkimuksen kiireellisyyden vuoksi. Silloin työntekijälle/viranhaltijalle tulee antaa vapautus työstä eli mahdollisuus lääkärikäyntiin työajalla.

Tällaiset tilanteet määritellään työ- ja virkaehtosopimuksissa. Kunnissa ja hyvinvointialueilla sovellettavien sopimusten (KVTES ja Sote-sopimus yleisimpinä) mukaan lääkärikäyntiin tulee antaa mahdollisuus ilman palkanmenetystä seuraavissa, kiireellisyys- tai välttämättömyysedellytykset täyttävissä tapauksissa:

• työnantajan määräämät tarkastukset ja tutkimukset
• lääkärin lähetteellä määräämät tutkimukset (esimerkiksi erikoislääkärin, laboratorio- tai röntgentutkimukset)
• synnytystä edeltävät lääketieteelliset tutkimukset
• äkillinen hammashoito, jos siihen on tarve samana päivänä

Vapautus työstä ei vaikuta palkanmaksuun eikä tutkimuksen vuoksi vajaaksi jäävää työaikaa teetetä takaisin.

Edellä mainittuja määräyksiä ei sovelleta lainkaan silloin, kun työntekijä tai viranhaltija käy oma-aloitteisesti lääkärissä, hammaslääkärissä, hoidoissa, useamman päivän kerrallaan kestävissä tutkimuksissa tai tutkimuksissa, jotka on suoritettu viranhaltijan ja/tai työntekijän oma-aloitteisen lääkärissäkäynnin yhteydessä.

Yksityisen sosiaalipalvelualan työehtosopimuksessa on niin ikään lueteltu ne tilanteet, joissa työntekijän palkkaa ei vähennetä, jos tarkastukset ja tutkimukset tehdään tarpeetonta työajan menetystä välttäen eikä tarkastuksia ole voitu hoitaa työajan ulkopuolella ja niistä on ilmoitettu etukäteen.

Tällaisia tilanteita voivat olla:

• työntekijä käy sairauden toteamiseksi, hoidon tai apuvälineen määräämiseksi välttämättömässä lääkärintarkastuksessa ja tarkastukseen liittyvässä laboratorio ja röntgentutkimuksessa
• raskaana oleva työntekijä käy synnytystä edeltävissä lääketieteellisissä tutkimuksissa kuten neuvolatarkastuksissa, joissa seurataan raskaana olevan työntekijän tai sikiön terveydentilaa
• työntekijä käy uuden työn edellyttämässä tai muussa lakisääteisessä lääkärintarkastuksessa

Mikä on liukuva työaika?

Liukuvassa työajassa työntekijä voi sovituissa rajoissa määrätä päivittäisen työaikansa sijoittamisesta. Liukuva työaika ei kuitenkaan muuta säännöllistä tai keskimääräistä viikkotyöaikaa, eikä työntekijällä ole velvollisuutta käyttää hyväkseen koko liukuma-aikaa. Liukumamahdollisuudesta huolimatta työntekijä voi halutessaan tehdä kiinteää päivittäistä työaikaa.

Liukuvasta työajasta voidaan sopia, mutta yhtä hyvin jättää sopimatta. Useissa asiakastyön tehtävissä liukuvaa työaikaa ei voida soveltaa, koska henkilöstön on oltava läsnä tietyllä työvuorolla samaan aikaan. Asiantuntija- ja toimistotehtäviin liukuva työaika sen sijaan soveltuu useimmiten hyvin.

Vähintään seuraavista on sovittava:

• Yhdenjaksoinen kiinteä työaika (esim. klo 9-15)
• Työajan vuorokautinen liukumaraja ja liukumarajan sijoittaminen
• Lepoajan sijoittaminen
• Säännöllisen työajan ylitysten ja alitusten enimmäiskertymä

Työaikalain mahdollistamat liukumarajat seurantajakson päättyessä ovat +60 / -20 tuntia.

Ylityöstä on sovittava nimenomaisesti työnantajan ja työntekijän kesken. Viranhaltijoilta, jotka voidaan tietyin edellytyksin määrätä ylityöhön ilman suostumustaan, ei voida edellyttää liukuman käyttöä tilanteessa, jossa tarve ylityöhön muodostuu.

Lukuva työaika etätyössä

Kun liukuvasta työajasta sovitaan, kannattaa sopia siitä, missä tilanteissa liukumamahdollisuutta voidaan rajoittaa tai liukuma poistaa. Kun liukumasta on sovittu, sopimusta ei voida yksipuolisesti muuttaa. Jos liukumamahdollisuus on annettu työnantajan päätöksellä yksipuolisesti työntekijöiden mahdollisuudeksi, myös liukuman muuttaminen voi tapahtua yksipuolisesti.

Liukuvan työajan käytöstä sovittaessa voidaan sopia, että liukuva työaika ei ole käytettävissä etätyössä. Nykyinen työaikalaki ei kuitenkaan tunne etätyötä erikseen, eli laki ei aseta estettä etätyön tekemiseen liukuvaa työaikaa noudattaen.

Voivatko liukuvan työajan saldorajat olla jotain muuta kuin työaikalaissa mainitut +60/-20?

Työaikalain mukaiset +60/-20 ovat enimmäismääriä, pienemmistä kertymistä voidaan sopia työehtosopimuksella tai työpaikkakohtaisesti. Sen sijaan suuremmista saldorajoista voidaan sopia toisin vain valtakunnallisella työehtosopimuksella.

Ylityö liukuvassa työajassa (ks. lisätyö ja ylityö)

Mikä on joustotyöaika?

Joustotyöajasta voidaan sopia työssä, jossa vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää.

Joustotyöaika edellyttää, että sovitaan

• työehtosopimuksen määräyksistä poiketen säännöllisen työajan pituudesta ja sijoittamisesta
• päivistä, joille työntekijä saa sijoittaa työaikaa;
• viikkolevon sijoittamisesta;
• mahdollisesta kiinteästä työajasta, ei kuitenkaan sen sijoittumisesta kello 23:n ja 06:n väliselle ajalle
• sovellettavasta työajasta joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättymisen jälkeen

Viikoittainen säännöllinen työaika saa joustotyöajassa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana. Työntekijä voi esimerkiksi tehdä välillä pidempiä päiviä ja vastaavasti pitää pidempiä vapaajaksoja. Joustotyöaikaa ei voi käyttää säännöllisen yötyön teettämiseen.

Joustotyöaikaa koskeva sopimus on tehtävä kirjallisesti ja se voi samalla toimia työvuoroluettelona. Joustotyöaikaa koskeva sopimus voidaan irtisanoa päättymään kuluvaa tasoittumisjaksoa seuraavan jakson lopussa. Kyse ei ole työsopimuslain mukaisesta työsopimuksen irtisanomisesta, joten irtisanomiseen ei tarvita erityistä perustetta.

Mikä on lisätyötä ja mikä ylityötä?

Lisätyötä on työ, joka sijoittuu sovitun työajan ja säännöllisen työajan enimmäismäärän väliin. Ylityön ja lisätyön ero on siinä, onko tehtävä työ säännöllisen työajan sisällä vai ei. Ylityötä on säännöllisen työajan päälle tehty työ ja lisätyötä taas sovitun työajan ylittävä työ, joka silti on lain tai työehtosopimuksen mukaisen säännöllisen työajan sisällä.

Sovitun työajan ylittävä työnteko katsotaan lisätyöksi vain silloin, kun se tapahtuu työnantajan aloitteesta.

Voiko työnantaja vaatia minua tekemään lisätyötä?

Lisätyötä saa teetättää vain työntekijän suostumuksella, jollei lisätyöstä ole sovittu työsopimuksella. Kannattaa harkita, antaako lisätyösuostumuksen jo etukäteen työsopimuksessa, jolloin sitoutuu tekemään lisätyötä.

Lisätyöstä voi ja on useimmiten viisasta sopia tapauskohtaisesti.

Jos lisätyön tekeminen on työn laadun ja erittäin pakottavien syiden vuoksi välttämätöntä, ei julkisen yhteisön virkamies tai viranhaltija saa kieltäytyä siitä. Virkasuhteessa työskentelevä voidaan siten määrätä tekemään lisätyötä, mikäli lain mukaiset välttämättömyysedellytykset täyttyvät.

Miten lisätyö korvataan?

Lisätyöstä maksetaan perustuntipalkka. Mikäli työaika sijoittuu iltaan, yöhön, lauantaille tai sunnuntaille, tuntipalkkaan lisätään tuntikohtaiset korotukset.

Ylityö

Ylityöllä tarkoitetaan vuorokautisen, viikoittaisen tai jaksokohtaisen säännöllisen työajan ylittäen tehtyä työtä. Ylityörajat ovat samat koko- ja osa-aikaiselle työntekijälle ja ne määritellään työehtosopimuksessa tai työaikalaissa.

Yleistyöajassa vuorokautista ylityötä syntyy, kun työaika ylittää kahdeksan tuntia vuorokaudessa tai työvuorolistaan suunnitellun pidemmän vuoron. Työvuorojen enimmäispituus vaihtelee työehtosopimuksittain.

Viikoittaista ylityötä syntyy, kun työaika ylittää viikoittaisen säännöllisen työajan. Viikoittainen säännöllinen työaika on useimmissa työehtosopimuksissa 38 h 15 min tai 38 h 20 min. Jos käytetään viikkoa pidempää tasoittumisjaksoa, viikoittainen säännöllinen työaika voi olla myös pidempi tai lyhyempi.

Jaksotyössä ei muodostu vuorokautista tai viikoittaista ylityötä, vaan ainoastaan jaksoylityötä. Ylityötä syntyy, kun jakson säännöllinen työaika ylittyy. Esimerkiksi kolmen viikon jakson työaika on useimmissa työehtosopimuksissa 114 h 45 min.

Keskeytyneellä ja arkipyhiä sisältävällä jaksolla ylityöraja alenee säännöllistä työaikaa vastaavasti. Yksityiskohtaiset määräykset kannattaa tarkistaa omasta työehtosopimuksesta.

Työnantajan määräys ja työntekijän suostumus

Ylityö edellyttää työnantajan määräystä. Tietyissä tilanteissa ylityötä voi syntyä myös työnantajan hiljaisen suostumuksen perusteella.

Ylityö edellyttää aina työntekijän suostumusta. Vain viranhaltija voidaan painavista syistä ja välttämättömyysperustein määrätä ylityöhön ilman suostumusta. Suostumus annetaan yleensä joka kertaa varten erikseen. Työntekijä voi antaa suostumuksen myös määrätyksi lyhyehköksi ajanjaksoksi kerrallaan, jos tämä on työn järjestelyjen kannalta tarpeen. Työsopimuksessa suostumusta ei voi sitovasti antaa.

Liukuvaa työaikaa ei tule sekoittaa ylityöhön. Jos työntekijä on jo jonain päivänä tehnyt säännöllisen työajan pituuden töitä ja jää vielä sen jälkeen työnantajan aloitteesta työhön, kyseessä on ylityön tekeminen. Tällöin ei ole väliä, vaikka työntekijällä olisi miinustunteja. Maksettava korvaus määräytyy ylityösäännösten mukaan.

Liukuvassakin työajassa ylityön tekemisestä on nimenomaisesti sovittava, jotta kyseessä olisi ylityö. Lisäksi ylityön edellytyksenä on, että päivittäinen työaika ylittää työehtosopimuksen mukaisen enimmäismäärän, tai (tasoittumisjaksoa sovellettaessa) että jakson lopussa saldokertymä ylittää jaksolle suunnitellun enimmäismäärän.

Mitä tarkoittaa työnantajan aloite ylityön perusteena?

Työntekijä/viranhaltija ei voi myöntää itselleen lupaa ylitöiden tekemiseen. Lähtökohtana on sen vuoksi pidettävä sitä, että työ on tarkoitettu tehtäväksi säännöllisenä työaikana. Säännöllisen työajan enimmäismäärien lisäksi tehty työ on korvattavaa ylityötä ainoastaan, kun se on tehty työnantajan määräyksestä tai tieten, tämän nimenomaisella tai hiljaisella suostumuksellaan. Ylitöitä tehneen työntekijän on viime kädessä pystyttävä luotettavasti osoittamaan saaneensa hiljaisen suostumuksen ylitöiden tekemiselle.

Joissakin tilanteissa ylityömääräystä ei saada, mutta työnantaja edellyttää työn tulevan valmiiksi tai hoidetuksi tiettyyn päivämäärään tai kellonaikaan mennessä, vaikka se edellyttäisi säännöllisen työajan ylittämistä. Sama tilanne voi muodostua esimerkiksi runsaiden sairauslomien aikana, jolloin läsnä oleva henkilöstö ei usein voi kieltäytyä välttämättömistä töistä, vaikka työaika ylittyisi. Silloin kannattaa pyytää työnantajalta hyvissä ajoin kirjallinen määräys tai tehdä sopimus asiasta.

On olemassa tuomioistuinratkaisuja, joissa tällaiset tilanteet on kirjallisen määräyksen tai sopimuksen puuttumisesta huolimatta rinnastettu ylityömääräykseen ja edellytetty säännöllisen työajan ylittävän ajan korvaamista ylityökorotuksin. Ei kuitenkaan ole suositeltavaa jättää ylityön tekemistä hiljaisen hyväksymisen varaan, vaan kannattaa pyrkiä hankkimaan työnantajalta kirjallinen lupa säännöllisen työajan ylittämiseen vaikka jälkikäteen.

On lisäksi hyvä muistaa, että työajan seuranta on aina työnantajan vastuulla riippumatta siitä, miten tai kenen toimesta työaika suunnitellaan. Työnantaja ei voi välttää työaikalain mukaista työaikakirjanpitopakkoa selittämällä, ettei ole tiennyt henkilön tekemästä ylityöstä. Työnantajan tulee työturvallisuuslainkin mukaan aktiivisesti selvittää ja tietää tehdyn työajan kokonaismäärä.

Ylityön korvaaminen

Ylityö tulee aina korvata korotetusti, siis joko korotettuna rahakorvauksena tai vastaavalla tavalla korotettuna aikakorvauksena. Ylityökorvauksen prosenttimäärä vaihtelee työaikamuodoittain ja ylityön kertymän mukaan, mutta on aina 50-100 % perustuntipalkan päälle. Tarkemmat määräykset korotusprosenteista löytyvät noudatettavasta työ- tai virkaehtosopimuksesta.

Mikä on työaikapankki?

 Työ- ja vapaa-ajan yhteensovitusjärjestelmä, jolla työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia voidaan säästää ja yhdistää toisiinsa. Se on siis säästöön sijoitettua, ajaksi muutettua palkkaa tai korvausta, jota voidaan käyttää vapaana erikseen sovittavana ajankohtana.

Työaikapankkiin voi säästää (aikamääräisenä)

• Lisä- ja ylityötunteja, varallaolokorvauksia ja tuntikohtaisia lisiä sen jälkeen, kun ne on ensin muutettu aikamääräisiksi
• Liukuvaan työaikajärjestelmään kertyneitä työtunteja enintään 60 t neljän kuukauden seurantajakson aikana.

Työaikapankkiin ei voi säästää

• Säännölliseltä työajalta maksettavaa palkkaa (koska sitä ei voi muuntaa aikakorvaukseksi)
• Kulukorvauksia
• Korvausluonteisia saatavia
• Rahamääräistä saatavaa sen jälkeen, kun se on erääntynyt maksettavaksi

Käyttöönotosta sovitaan paikallisesti työnantajan ja henkilöstön edustajan kesken. Työehtosopimuksella ei voida rajoittaa lakisääteisen työaikapankin käyttöä, mutta tarkentavia määräyksiä voidaan antaa valtakunnallisella sopimuksella.

Sopimus työaikapankista sisältää vähintään seuraavat ehdot:

• mitä säästetään ja kuinka paljon
• vapaajaksojen käyttämisen periaatteet
• sopimus toimenpiteistä ja menettelytavoista työaikapankin lakkauttamistapauksessa
• miten saldojäämää käsitellään työsuhteen päättyessä

Työaikapankkiin säästetty työaikakertymä ei saa kasvaa yli 180 tuntia kalenterivuoden aikana.

Työaikapankkiin säästetty kokonaiskertymä ei saa ylittää kuuden kuukauden työaikaa vastaavaa määrää.

Mikä on vaihteleva työaika ja tarkoittaako se nollasopimusta?

Vaihtelevalla työajalla tarkoitetaan työsopimukseen sovittua järjestelyä, jonka mukaan työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä. Myös järjestely, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työtä erikseen kutsuttaessa, ns. nollasopimuksella, kuuluu vaihtelevaa työaikaa koskevien määräysten piiriin.

Vaihtelevasta työajasta voidaan sopia kolmella tavalla:

a) työaikaehto, jossa ei ole sovittu vähimmäistyöaikaa mutta on sovittu säännöllisen työajan enimmäismäärä (esim. 0–40 t/vk)

b) työaikaehto, jossa on sovittu säännöllisen työajan vähimmäis- ja enimmäismäärä (esim. 15–35 t/vk)

c) sopimus, jonka nojalla työntekijä kutsutaan erikseen työhön ja jossa ei ole lainkaan sovittu säännöllistä työaikaa (0 t/vk eli ns. nollasopimus)

Vaihtelevasta työajasta ei ole kysymys, kun

• kiinteästä viikkotyöajasta on sovittu, mutta työaika vaihtelee päivittäin ja viikoittain
• määräaikainen työsopimus tehdään erikseen kutakin työskentelykertaa varten

Milloin ja miten vaihtelevasta työajasta voidaan sopia?

Vaihtelevasta työajasta saa sopia vain 1) työntekijän aloitteesta tai 2) jos sopimuksella katettava työnantajan työvoimatarve ei ole kiinteä.

Vaihtelevaa työaikaa noudattavalla työntekijällä voidaan teettää työtä ilman tämän erikseen antamaa suostumusta ainoastaan työsopimuksessa sovitun vähimmäismäärän verran. Merkittäessä vähimmäistyöajan mukaisia tunteja työvuoroluetteloon ne sijoitetaan työsuhteen alkaessa annettavan kirjallisen selvityksen mukaisille viikonpäiville ja kellonajoille.

Jos työsopimuksessa sovittu työaika on esimerkiksi 10–40 tuntia viikossa, työnantajan on merkittävä työvuoroluetteloon vähintään kymmenen työtuntia, ja ne tulee sijoittaa ensisijaisesti noille etukäteen määritellyille viikonpäiville ja kellonajoille. Kymmenen tuntia ylittävältä osalta tarvitaan työntekijän erillinen suostumus.

Nollatuntisopimuksissa työvuorot sijoitetaan sovittujen päivien ja kellonaikojen mukaan, mutta työntekijältä tulisi aina työvuoroluetteloa laadittaessa varmistaa, voiko tämä ottaa suunnitellun työvuoron vastaan.

Työaikaehdon ja tosiasiallisen työajan vastaavuus

Yleensä työvoimatarpeen kiinteys voitaneen todeta vasta toteutuneen työajan perusteella sen jälkeen, kun työsuhde on jatkunut jonkin aikaa. Jos työntekijällä on jatkuvasti teetetty kiinteää työaikaa (esim. 30 t/vk), vaikka hänen kanssaan on sovittu vaihtelevasta työajasta (esim. 10–35 t/vk), lainmukaisia edellytyksiä vaihtelevalle työajalle ei ole. Toisaalta vaihtelevan työajan ehto ei käy lainvastaiseksi pelkästään sen vuoksi, että koko sovittua vaihteluväliä ei käytetä hyväksi. Ehdon laillisuus riippuu siitä, vaihteleeko työvoimatarve eikä siihen, toteutuuko sopimuksessa sovittu vaihteluväli. Jos on esimerkiksi sovittu vaihteluvälistä 0–40 t/vk ja toteutunut viikkotuntimäärä vaihtelee 0–15 t välillä, tämä ei tee sopimusehdosta pätemätöntä.

Jos toteutunut työaika edeltäneiltä kuudelta kuukaudelta (työehtosopimuksissa voi olla pitempikin tarkastelujakso) osoittaa, ettei sovittu vähimmäistyöaika vastaa työnantajan todellista työvoiman tarvetta, työnantajan on työntekijän pyynnöstä neuvoteltava työaikaehdon muuttamisesta vastaamaan todellista tarvetta. Neuvottelut on käytävä esimerkiksi, kun työajaksi on sovittu 0–40 t/vk, mutta työaika on edeltävän tarkastelujakson aikana ollut jokaisella viikolla vähintään kymmenen tuntia.

Jos vaihtelevasta työajasta sovitaan työntekijän aloitteesta, sen käytölle ei aseteta enempiä rajoituksia. Työntekijän aloitteen tulee kuitenkin olla aito. Pelkästään se, että työntekijä suostuu allekirjoittamaan työsopimuksen vaihtelevasta työajasta, ei osoita työntekijän aloitetta, ellei kirjausta ole otettu työsopimukseen työntekijän pyynnöstä.

Korvausvelvollisuus peruuntuneista työvuoroista

Jos työnantaja peruuttaa vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän työvuoron myöhemmin kuin 48 tuntia ennen työvuoron alkua, peruuntumisesta aiheutuvasta haitasta tulee maksaa kohtuullinen korvaus. Velvollisuus koskee työvuoroluetteloon merkittyjä ja sen ulkopuolella sovittuja työvuoroja.

Säännös koskee nimenomaan työvuoron peruuntumista. Peruuntumisesta on kysymys silloin, kun työntekijälle luvattu työtuntien kokonaismäärä pienentyy muutoksen myötä. Pelkkä työvuorojen muuttaminen ei siis automaattisesti oikeuta korvaukseen, jos korvaavasta työvuorosta sovitaan muutoksen yhteydessä. Työvuoron siirtäminen voi kuitenkin edellyttää työntekijän suostumusta.

Oikeus lisätyöhön

Vaihtelevaa työaikaa tekevä työntekijä katsotaan osa-aikatyötekijäksi, jolle työnantajalla on työsopimuslain mukaan velvollisuus tarjota lisätyötä osa-aikaiselle työntekijälle. Tästä oikeudesta osa-aikainen työntekijä ei voi pysyvästi luopua, vaikka osa-aikaisuuden syynä olisikin ollut alun perin hänen oma pyyntönsä.

Mitä on varallaolo?

Työntekijä voi sitoutua olemaan vapaa-ajallaan tavoitettavissa niin, että hänet voidaan tarvittaessa kutsua työhön. Tätä kutsutaan varallaoloksi, jota ei lueta työaikaan. Varallaolosta pitää aina etukäteen sopia ja samalla tuoda esiin siihen liittyvät ehdot, kuten varallaolosta maksettava korvaus ja se, missä ajassa työpaikalle on viimeistään saavuttava.

Työntekijää ei voida määrätä varallaoloon, jos siitä ei ole sovittu hänen kanssaan työsopimuksessa tai erillisellä tai tapauskohtaisella sopimuksella.

Useimmiten on viisasta sopia varallaolosta tapauskohtaisesti, erillisellä varallaolosopimuksella, jolloin sopimus on sitova ainoastaan kulloisenkin sopimuksen voimassaoloajan. Jos varallaolo sisältyy työsopimukseen, se on voimassa niin kauan kuin työsopimuksen muutkin ehdot.

Ainoastaan julkisyhteisön palveluksessa työskentelevä viranhaltija voidaan määrätä varallaoloon ilman suostumustaan, silloinkin vain erittäin painavasta syystä.

Varallaoloaika ei lähtökohtaisesti ole työaikaa, ellei työntekijän ole oleskeltava työpaikalla tai sen välittömässä läheisyydessä. Varallaolo ei saa myöskään kohtuuttomasti haitata työntekijän vapaa-ajan käyttöä.

Varallaolosta tulee maksaa korvaus, jonka vähimmäismäärä varallaolotuntia kohti riippuu noudatettavasta työehtosopimuksesta. Tavallisin vaihteluväli on 20-50 prosenttia perustuntipalkasta. Varallaolokorvaus voidaan myös sopia annettavaksi rahakorvausta vastaavana aikakorvauksena eli vapaana.

Voiko työnantaja yksipuolisesti muuttaa työaikaa tai työaikamuotoa?

Työsopimukseen kirjattua viikoittaista tai keskimääräistä työaikaa, joka on ilmaistu tunteina ja minuutteina (esimerkiksi 38 t 15 min), ei voida yksipuolisesti muuttaa.

Työnantaja ei voi liioin yksipuolisesti muuttaa työaikamuotoa (esimerkiksi yleistyöaika, toimistotyöaika tai jaksotyöaika), jos siitä on sovittu työsopimuksella.

Työaikamuotomuutoksen voi kuitenkin tehdä ilman työntekijän suostumusta, jos työaikamuodosta ei ole sovittu kirjallisessa työsopimuksessa tai jos työaika on sovittu viittaamalla työehtosopimuksen työaikaa koskevaan määräykseen. Sopimusmääräyksen muuttuessa voi työntekijän työaikakin muuttua.

Vuoroluettelon muuttaminen

Työnantajan on laadittava työvuoroluettelo eli työvuorolista, johon suunnitellaan työntekijän säännöllinen työaika. Työvuorolista on annettava tiedoksi viikkoa ennen listan alkamista (=ennen kuin ensimmäinen luetteloon merkitty työvuoro alkaa).

Listan tiedoksi antamisen jälkeen työnantaja saa muuttaa työvuorolistaa vain perustelusta syystä tai työntekijän suostumuksella. Perusteltuna syynä pidetään työn tarjoamisedellytysten ennakoimatonta ja yllättävää muutosta – esimerkiksi asiakastilanteen äkillistä muutosta tai henkilöstön äkillistä joukkosairastumista. Joissakin työehtosopimuksissa on sovittu, ettei työnantaja saa muuttaa työvuorolistaa yksipuolisesti.

Jo alkanutta työvuoroa, johon työntekijä on jo saapunut, työnantaja ei saa muuttaa lainkaan. Ei pidentää eikä lyhentää, jos työntekijä ei anna suostumusta muutokseen. Työvuoromuutos ei liioin saa vaikuttaa suunnitellun työvuoroluettelon mukaisen kokonaistyöajan vähentymiseen tai ylittymiseen. Vuoroluettelon mukaisen työajan tulee siten toteutua, vaikka vuoroja eli työaikaa sijoiteltaisiin alkuperäisestä vuoroluettelosta poikkeavasti. Vaikka työaika vähenisi muutosten vuoksi, palkanmaksuvelvollisuus säilyy alkuperäisen vahvistetun vuoroluettelon mukaisena. Jos taas työaika ylittyy, on kysymyksessä ylityö, jota ei voi suunnitella vuoroluetteloon ja josta tulee aina sopia erikseen.

Työvuorolistan muuttamisesta ilmoittaminen

Kun työnantaja muuttaa perustellusta syystä työvuorolistaa ja se on työehtosopimuksen mukaan mahdollista, työnantajan pitää ilmoittaa muutoksesta työntekijälle. Pelkästään työvuorolistaan tehty muutos ei ole riittävä, vaan asiasta on ilmoitettava henkilökohtaisesti.

Autonominen työvuorosuunnittelu

Joillakin työpaikoilla on käytössä niin sanottu autonominen työvuorosuunnittelu. Se tarkoittaa mallia, jossa työntekijät suunnittelevat listan itse. Autonomisessa työvuorosuunnittelussakin työnantaja vahvistaa listan ja vastaa siitä, että lista on työehtosopimuksen mukainen.

Miten lepoaikojen tulee toteutua?

Työaikalaki määrää, että työpäivän sisään ja työvuorojen välille tulee suunnitella taukoja, joiden ajaksi työntekijällä on oikeus irrottautua työstään. Työehtosopimuksella voidaan sopia työvuoron enimmäiskestosta laista poikkeavasti, mutta lepoaikojen tulee aina toteutua työaikalain mukaisesti.

Päivittäinen tauko

Työaikalain pääsäännön mukaan työntekijälle on annettava vähintään tunnin mittainen päivittäinen tauko, kun vuorokautinen työaika on kuutta tuntia pidempi eikä työntekijän työpaikalla olo ole välttämätön työn jatkumisen kannalta. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia lyhyemmästä, kuitenkin vähintään puolen tunnin tauosta. Tauon aikana työntekijä saa poistua työpaikaltaan. Jos työaika ylittää vuorokaudessa 10 tuntia, työntekijällä on halutessaan oikeus pitää enintään puoli tuntia kestävä tauko kahdeksan tunnin työskentelyn jälkeen.

Vuorokausilepo

Työvuorojen väliin tulee jäädä 11 tunnin lepoaika. Jokaisen työvuoron alusta seuraavan 24 tunnin aikana tulee antaa 11 tunnin mittainen yhdenjaksoinen lepo. (Jollei työehtosopimuksella toisin sovita, työvuoron enimmäiskesto on siten 13 tuntia.)

Perättäisten yövuorojen (max 5) jälkeen annettava lepoaika on pidennetty 24 tuntiin.

Viikkolepo

Pääsääntö 35 tuntia: työntekijä saa kerran seitsemän päivän aikana vähintään 35 tuntia kestävän keskeytymättömän lepoajan. Tämä lepoaika on sijoitettava sunnuntain yhteyteen, mikäli se on mahdollista.

Keskimäärin 35 tuntia: viikkolepo voidaan järjestää myös keskimäärin 35 tunniksi 14 vuorokauden ajanjakson aikana. Tässä järjestelyssä vapaa-ajan tulee kuitenkin olla vähintään 24 tuntia seitsemän päivän jakson aikana.

Viikkolepo eräissä tilanteissa: keskeytymättömässä vuorotyössä lepoaika voidaan järjestää keskimäärin 35 tunniksi enintään 12 viikon aikana. Lepoajan tulee olla kuitenkin vähintään 24 yhdenjaksoista tuntia seitsemän päivän jakson aikana.

Millaisia ovat arkipyhäkorvaukset?

Ainoa lakiin perustuva palkanmaksuvelvollisuus arkipyhiltä koskee itsenäisyyspäivää, josta on säädetty laki itsenäisyyspäivän viettämisestä yleisenä juhla- ja vapaapäivänä. Itsenäisyyspäivä on palkallinen vapaapäivä kuukausipalkkaisilla työntekijöillä. Muita arkipyhiä ovat kirkolliset tai muut juhlapyhät, jotka työpäivälle ajoittuessaan järjestetään ylimääräisiksi vapaapäiviksi ilman palkanmenetystä. Tarkemmat määräykset arkipyhistä löytyvät työ- ja virkaehtosopimuksista, mutta yleisimmät arkipyhävapaat ovat:

• pitkäperjantai
• toinen pääsiäispäivä
• juhannusaatto sekä
• muuksi päiväksi kuin lauantaiksi tai sunnuntaiksi sattuva uudenvuodenpäivä, loppiainen, vapunpäivä, helatorstai, itsenäisyyspäivä, jouluaatto, joulupäivä ja tapaninpäivä

Jolleivät nämä päivät ole vapaapäiviä, annetaan vastaava mittainen vapaapäivä saman viikon tai tasoittumisjakson kuluessa, ellei työnantajan ja työntekijän välillä antamisajankohdasta muuta sovita.

Arkipyhälyhennys

Kukin edellä luetelluista päivistä lyhentää viikon tai tasoittumisjakson säännöllistä työaikaa keskimääräisen päivittäisen tuntimäärän verran (viikkotyöaika/5). Työajaksi arkipyhäviikolla tai -jaksolla suunnitellaan työpäiville se aika, joka arkipyhälyhennyksen jälkeen jää jäljelle.

Arkipyhäkorvaus

Tuntipalkkaiselle työntekijälle maksetaan arkipyhälyhennyskorvauksena arkipyhälyhennystä vastaava normaali tuntipalkka.

Maksetaanko ilta- yö- ja viikonlopputöistä lisäkorvaus?

Sunnuntaina, arkipyhänä, lauantaina, iltaisin ja öisin tehdystä työstä maksetaan tuntikohtaisia korvauksia peruspalkan lisäksi.

Sunnuntaina ja arkipyhinä tehdystä työstä maksetaan tehdyiltä tunneilta 100 %:lla korotettu tuntipalkka.

Lauantaisin, iltaisin ja öisin tehdystä työstä maksettava korvauksen määrä vaihtelee työehtosopimuksittain.

Työehtosopimuksissa on eroja myös siinä, miltä ajalta kutakin tuntikohtaista korvausta maksetaan.

Työehtosopimuksessa on myös määräykset siitä, annetaanko korvaus vastaavana vapaa-aikana ja siitä, voiko työnantaja päättää korvauksen muodosta.

Iltatyölisä maksetaan lähes kaikilla sopimusaloilla klo 18 jälkeen tehtävästä työstä. Korotusprosentti on 15, joka maksetaan perustuntipalkan lisäksi.

Yölisä tulee maksettavaksi useimpien työehtosopimusten mukaan klo 22-07, joissakin sopimuksissa klo 21-06. Yölisän prosenttimäärä on useimmiten 40, joissakin työehtosopimuksissa 45.

Lauantaikorvauksen määrä on työehtosopimuksesta riippuen 20-25 %. Myös lisään oikeuttavan työn ajankohta lauantaisin vaihtelee: alkamisaika on välillä 06-08 ja päättymisaika klo 18-20. Kun lauantaityötä tehdään ilta-aikaan, se muuttuu 100 % sunnuntaikorvaukseksi jo lauantaina, useimmiten joko klo 18 tai klo 20 alkaen.