Usein kysyttyä tasa-arvosta ja yhdenvertaisuudesta

Usein kysyttyjä kysymyksiä vastauksineen:

Syrjinnän käsite ja kielletyt syrjintäperusteet

Työelämän syrjintätilanteet

Raskauteen ja perhevapaisiin liittyvät syrjintätilanteet

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioiden selvittäminen

Syrjinnän käsite ja kielletyt syrjintäperusteet

Mitä on syrjintä?

Syrjinnällä tarkoitetaan työelämän lainsäädännössä työntekijöiden erilaista kohtelua, jonka taustalla on jokin kielletty syrjintäperuste kuten ikä tai sukupuoli ja jolle ei ole jotain oikeuttavaa syytä. Syrjinnän yleiskielto on yhdenvertaisuuslaissa. Sukupuoleen ja vanhemmuuteen liittyvän syrjinnän kieltää laki naisten ja miesten tasa-arvosta eli tasa-arvolaki.

Mitkä ovat yhdenvertaisuuslaissa kielletyt syrjintäperusteet?

Yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjinnän iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Yhdenvertaisuuslain kiellettyyn syrjintäperusteeseen liittyvä erilainen kohtelu on kuitenkin sallittua, jos sille on lakiin perustuva syy tai jos kyse on työtehtäviä koskevasta todellisesta ja ratkaisevasta vaatimuksesta.

  • Ikää koskeva syrjintäkielto suojelee kaikenikäisiä. Työnhakijoita ja -tekijöitä on arvioitava yksilöllisesti eikä esimerkiksi kuntoa tai kokemusta koskevien ikästereotypioiden lävitse. Yhdenvertaisuuslaissa on erikseen sallittu ikään perustuva erilainen kohtelu, jos sillä on asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen tai työmarkkinoita koskeva tavoite. Esimerkiksi kunnalla voi siis olla vain nuoria tai vain ikääntyneitä koskeva työllistämisohjelma.
  • Alkuperä tai kansalaisuus. Alkuperällä tarkoitetaan etnistä tai kansallista alkuperää. Erilainen kohtelu alkuperän tai kansalaisuuden perusteella voi olla sallittua vain äärimmäisen harvoin. Poikkeuksena jotkut valtion virat edellyttävät lain mukaan Suomen kansalaisuutta.
  • Kieli. Moniin työtehtäviin liittyy todellisia ja ratkaisevia kielitaitovaatimuksia. Työnantaja ei kuitenkaan saa asettaa työntekijöille tarpeettomia kielitaitovaatimuksia.
  • Uskonto tai vakaumus. Jokaisella on Suomessa uskonnon ja omantunnon vapaus. Vakaumus tarkoittaa pysyvähköä elämänkatsomusta kuten ateismia. Työntekijällä ei ole kuitenkaan erityistä oikeutta kieltäytyä työsopimuksensa tai viranhoitomääräyksensä mukaisista työtehtävistä uskonnon tai vakaumuksen perusteella.
  • Mielipiteellä tarkoitetaan esimerkiksi yhteiskunnallisia käsityksiä sekä mielipiteitä työpaikan olosuhteista ja johtamisesta. Mielipide ei kuitenkaan oikeuta työsopimuksen tai viranhoitomääräyksen mukaisista tehtävistä kieltäytymiseen. Työnantaja voi myös edellyttää työntekijältä tämän aseman mukaista toimintaa ja käyttäytymistä. Työpaikan epäkohdista on suositeltavaa keskustella asiallisesti ja lähtökohtaisesti työpaikan sisäisesti. Jos työnantaja on julkinen tai asiaan liittyy muuta julkista intressiä, työnantajan on kuitenkin kestettävä työntekijöiltään julkistakin kritiikkiä.
  • Poliittinen toiminta tarkoittaa esimerkiksi puoluetoimintaa.
  • Ammattiyhdistystoiminta. Jokaisella on Suomessa ammatillinen yhdistymisvapaus. Työnantaja ei voi edellyttää työntekijältä ammattiliittoon kuulumattomuutta tai tiettyyn ammattiliittoon kuulumista.
  • Perhesuhteet viittaavat yhdenvertaisuuslaissa suhdestatukseen tai suhdemuotoon (esim. sinkkuus, avoliitto tai avioliitto). Sen sijaan syrjintä raskauden, synnytyksen, vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella on kielletty tasa-arvolaissa.
  • Terveydentila kattaa sekä fyysisen että psyykkisen terveyden. Työnantajalla on yleinen velvollisuus tarpeellisilla toimenpiteillä huolehtia työntekijöiden terveydestä työssä. Työnantajalla voi kuitenkin olla työntekijän työkykyä koskevia työtehtäviin liittyviä todellisia ja ratkaisevia vaatimuksia.
  • Vammaisuus. Vamma voi olla synty-, sairaus- tai tapaturmaperäinen, ja se ilmenee jonkinlaisena pitkäaikaisena rajoitteena työelämään osallistumiselle. Vammoihin liittyvää syrjintäsuojaa korostaa työnantajan velvollisuus kohtuullisiin mukautuksiin vammaiselle henkilölle yhdenvertaiseksi työn saamiseksi, työtehtävistä suoriutumiseksi ja työuralla etenemiseksi. Työnantajalla voi olla työntekijän työkykyä koskevia työtehtäviin liittyviä todellisia ja ratkaisevia vaatimuksia. Oikeus kohtuullisiin mukautuksiin on kuitenkin otettava huomioon vammaisen työntekijän työkykyä arvioidessa.
  • Seksuaalinen suuntautuminen viittaa esimerkiksi homo-, bi- tai heteroseksuaalisuuteen.
  • Muuna henkilöön liittyvänä syynä voi tulla kyseeseen esimerkiksi yhteiskunnallinen asema, varallisuus, asuinpaikka, yhdistystoimintaan osallistuminen, harrastus tai ammatti. Asuinpaikan osalta yhdenvertaisuuslaissa on erikseen sallittu asuinpaikkaan perustuva erilainen kohtelu, jos kohtelulle on asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen tai työmarkkinoita koskeva tavoite. Esimerkiksi kunnalla voi siis olla vain sen omia asukkaita koskeva työllistämisohjelma.

Mitkä ovat tasa-arvolaissa kielletyt syrjintäperusteet?

Tasa-arvolaki kieltää syrjinnän sukupuolen, sukupuoli-identiteetin, sukupuolen ilmaisun, intersukupuolisuuden, raskauden, synnytyksen, vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella.

Tasa-arvolain kielletyistä syrjintäperusteista ei voida työelämässä juuri poiketa.

Esimerkiksi työnhakijalta voidaan edellyttää tiettyä sukupuolta erittäin harvoissa tehtävissä. Sukupuoli-identiteetillä tarkoitetaan tasa-arvolaissa henkilön omaa kokemusta sukupuolestaan. Sukupuolen ilmaisulla tarkoitetaan tasa-arvolaissa sukupuolen esiintuomista esimerkiksi pukeutumisella.

Mitä on välillinen syrjintä?

Sekä yhdenvertaisuuslaki että tasa-arvolaki kieltävät sekä välittömän että välillisen syrjinnän. Välitöntä syrjintää on työntekijän epäsuotuisampi kohtelu jonkin kielletyn syrjintäperusteen vuoksi. Välillistä syrjintää ovat näennäisesti yhdenvertaiset säännöt, perusteet ja käytännöt, jotka kuitenkin asettavat jonkun henkilön muita epäedullisempaan asemaan jonkin kielletyn syrjintäperusteen vuoksi. Välillisen syrjinnän kohdalla erilaisen kohtelun oikeuttamisen rima on kuitenkin välitöntä syrjintää alempana. Erilainen kohtelu, jossa muuten olisi kyse välillisestä syrjinnästä, on sallittua, jos sillä on hyväksyttävä tavoite, jonka saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia. Työntekijät tosiasiallisesti eri asemaan asettavat säännöt, perusteet ja käytännöt ovat siis välillistä syrjintää vain, jos työantaja ei pysty perustelemaan hyväksyttävästi niiden tarkoitusta.

Onko syrjintä esimerkiksi työntekijän perheenjäseneen liittyvän syyn vuoksi kiellettyä?

Kyllä. Sekä yhdenvertaisuuslaki että tasa-arvolaki kieltävät läheissyrjinnän. Se tarkoittaa, että syrjintä syrjittävän läheiseen liittyvän syyn perusteella rinnastuu syrjintään syrjittävään itseensä liittyvän syyn perusteella. Työntekijää ei saa siis syrjiä vaikkapa puolison alkuperän tai lapsen sukupuolen ilmaisun perusteella.

Mitä on positiivinen erityiskohtelu?

Erilainen kohtelu, jossa muuten olisi kyse kielletystä syrjinnästä, voi olla sallittua, jos sillä on syrjintäkieltojen kannalta myönteinen tarkoitus. Tätä kutsutaan positiiviseksi erityiskohteluksi. Positiivisessa erityiskohtelussa voi olla kyse esimerkiksi koulutuksen, kuntoutuksen tai mukautusten tarjoamisesta johonkin suojelun tarpeessa olevaan ryhmään kuuluville työntekijöille. Yhdenvertaisuuslaki sallii erilaisen kohtelun tosiasiallisen yhdenvertaisuuden edistämiseksi tai syrjinnän haittojen ehkäisemiseksi. Erityiskohtelun on oltava oikeasuhtaista. Tasa-arvolaki sallii väliaikaiset ja suunnitelmaan perustuvat erityistoimet tosiasiallisen tasa-arvon edistämiseksi ja tasa-arvolain tarkoituksen toteuttamiseksi. Positiivisen erityiskohtelun on täytettävä lain sille asettamat kriteerit. Muussa tapauksessa kyse on kielletystä syrjinnästä.

Mikä ei ole syrjintää?

Erilainen kohtelu, joka ei liity mihinkään yhdenvertaisuuslain tai tasa-arvolain kiellettyyn syrjintäperusteeseen, ei ole kiellettyä syrjintää. Erilainen kohtelu, joka perustuu yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettuun työtehtäviä koskevaan todelliseen ja ratkaisevaan vaatimukseen, ei ole kiellettyä syrjintää. Ikään tai asuinpaikkaan liittyvä erilainen kohtelu, jolla on asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen tai työmarkkinoita koskeva tavoite, ei ole kiellettyä syrjintää. Erilainen kohtelu, jossa on kyse yhdenvertaisuuslain tai tasa-arvolain tarkoittamasta positiivisesta erityiskohtelusta, ei ole kiellettyä syrjintää.

Onko työntekijöiden eriarvoinen kohtelu sallittua, jos siihen ei liity mitään kiellettyä syrjintäperustetta?

Vaikka työntekijöiden erilaisessa kohtelussa ei liittyisi kiellettyä syrjintäperustetta, eikä siinä siis olisi kyse kielletystä syrjinnästä, työnantajaa koskee silti yleinen työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoite.

Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua.

Esimerkiksi samasta työstä tulisi maksaa samaa palkkaa, ellei palkkaerolle ole jotain hyväksyttävää syytä. Tasapuolisen kohtelun periaate ei kuitenkaan pääsääntöisesti ulotu työnhakijoihin, eli se ei tavallisesti sovellu työhönottotilanteisiin.

Työelämän syrjintätilanteet

Mitä työelämän tilanteita yhdenvertaisuuslain ja tasa-arvolain syrjintäkiellot koskevat?

Yhdenvertaisuuslain ja tasa-arvolain syrjintäkiellot koskevat työ- tai virkasuhteen elinkaaren kaikkia vaiheita. Työnantaja voi syyllistyä syrjintään kohtelemalla työnhakijoita tai -tekijöitä eri lailla esimerkiksi työhönotossa, koulutukseen tai tehtävään valinnassa, työ- tai virkasuhteen ehdoista päätettäessä tai niitä soveltaessaan, työ- tai virkasuhteen kestosta päätettäessä, työtä johtaessaan tai valvoessaan, lomauttaessaan tai osa-aikaistaessaan työntekijän tai päättäessään työ- tai virkasuhteen.

Onko häirintä ja työpaikkakiusaaminen syrjintää?

Yhdenvertaisuuslain kiellettyihin syrjintäperusteisiin liittyvä häirintä on yhdenvertaisuuslaissa kiellettyä syrjintää. Sukupuoleen perustuva häirintä ja seksuaalinen häirintä ovat tasa-arvolaissa kiellettyä syrjintää. Häirintä on käyttäytymistä, joka luo halventavan, nöyryyttävän, uhkaavan, vihamielisen tai hyökkäävän ilmapiirin. Kyse voi olla esimerkiksi puheesta, viestistä, ilmeestä, eleestä tai epäasiallisen materiaalin esillä pitämisestä.

Työnantajalla on velvollisuus puuttua häirintään.

Jos työnantaja saatuaan tiedon yhden työntekijän toiseen kohdistamasta häirinnästä ei puutu siihen käytettävissään olevin keinoin, työnantaja syyllistyy kiellettyyn syrjintään. Työnantajalla on työturvallisuuslain nojalla velvollisuus puuttua työntekijään työssä kohdistuvaan ja työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavaan häirintään ja muuhun epäasialliseen kohteluun myös silloin kun se ei liity mihinkään kiellettyyn syrjintäperusteeseen.

Mitä tarkoittaa työntekijän oikeus kohtuullisiin mukautuksiin vamman perusteella?

Työnantajalla on yhdenvertaisuuslain mukaan velvollisuus asianmukaisiin ja tarvittaviin kohtuullisiin mukautuksiin vammaiselle henkilölle yhdenvertaiseksi työn saamiseksi, työtehtävistä suoriutumiseksi ja työuralla etenemiseksi. Kohtuullisten mukautusten epääminen vammaiselta työntekijältä on itsessään yhdenvertaisuuslaissa kiellettyä syrjintää. 

Kohtuulliset mukautukset voivat koskea esimerkiksi työoloja, työn organisointia, työmenetelmiä, apuvälineitä, yksilöllistä opastusta, esteettömyyttä tai työaikoja. Kohtuullisten mukautusten tarve ei saa vaikuttaa työhönottopäätökseen. Työantaja ei saa jättää ansioituneinta hakijaa valitsematta kohtuullisten mukautusten tarpeen vuoksi. Kohtuullisten mukautusten velvollisuus on voimassa työ- tai virkasuhteen koko voimassaolon ajan ja on otettava huomioon myös sen päättämistä harkittaessa. Mukautusten kohtuullisuuden arviointi lähtee vammaisen henkilön tarpeista ja niihin liittyvien mukautusten tunnistamisesta. Vasta sen jälkeen arvioidaan mukautusten kohtuullisuutta työnantajan kannalta. Huomioitavia tekijöitä ovat työnantajan koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten kustannukset ja niitä varten saatavissa oleva tuki kuten järjestelytuki, apuvälinetuki, vammaispalvelut ja palkkatuki.

Raskauteen ja perhevapaisiin liittyvät syrjintätilanteet

Onko tilanteita, joissa työnantaja saa jättää raskaana olevan hakijan palkkaamatta raskauden vuoksi?

Oikeuskäytäntö ei käytännössä tunne tilanteita, joissa työnantaja saisi jättää työnhakijan palkkaamatta raskauden vuoksi. Voidaan sanoa, että rekrytoinnit on tehtävä hakijan raskauden suhteen sokeasti. Palkkaamatta jättäminen raskauden vuoksi ei ole sallittua, vaikka työnantaja välttäisi sillä tarpeen palkata sijaisen sijaisen. Jos työnantaja palkkaa raskaan olevan työnhakijan sijaan vähemmän ansioituneen toisen hakijan, syntyy syrjintäolettama, joka työnantajan on kumottava. Tällaista syrjintäolettaman kumoavaa todistelua työnantajan on usein erittäin vaikeaa käytännössä esittää.

Saako työnantaja kysyä työnhakijalta raskaudesta tai perhesuunnitelmista? Pitääkö niistä kertoa?

Työnantaja ei saa kysyä työnhakijalta raskaudesta tai perhesuunnitelmista. Kysyminen ei ole sallittua edes raskaussuojelun nimissä. Raskaudesta tai perhesuunnitelmista ei tarvitse tai ole syytä kertoa työnhaussa.

Saako työnantaja rajoittaa määräaikaisen työ- tai virkasuhteen kestoa raskauden tai perhevapaan perusteella?

Raskaus tai perhevapaa eivät ole sallittuja perusteita rajoittaa määräaikaisen työ- tai virkasuhteen kestoa. Määräaikaista työ- tai virkasuhdetta ei saa rajoittaa päättymään perhevapaaseen tai alkamaan vasta perhevapaan päättymisen jälkeen.  Rajoittaminen ei ole sallittua, vaikka työnantaja välttäisi sillä tarpeen palkata sijaisen sijaisen.

Saako työnantaja jättää määräaikaisen työ- tai virkasuhteen uusimatta raskauden tai perhevapaan perusteella?

Raskaus tai perhevapaa eivät ole sallittuja perusteita jättää määräaikaista työ- tai virkasuhdetta uusimatta. Jos määräaikainen työ- tai virkasuhde on ollut tapana uusia ilman sen laittamista hakuun, ei käytännöstä saa poiketa työntekijän raskauden tai perhevapaan vuoksi. Jos työnantaja jättää raskaana tai perhevapaalla olevan määräaikaisen työ- tai virkasuhteen aiemmasta käytännöstä poiketen uusimatta, syntyy syrjintäolettama, joka työnantajan on kumottava. Tällaista syrjintäolettaman kumoavaa todistelua työnantajan on usein erittäin vaikeaa käytännössä esittää.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioiden selvittäminen

Mitkä viranomaiset valvovat yhdenvertaisuuslain syrjintäkiellon noudattamista?

Yhdenvertaisuuslain noudattamista työelämässä valvovat yhdenvertaisuusvaltuutettu ja työsuojeluviranomaiset. Itseään kohdistuvaa syrjintää epäilevä voi olla yhteydessä kumpaan tahansa. Yhdenvertaisuusvaltuutettu voi avustaa syrjinnän uhria, toimia sovittelijana syrjintää koskevassa riidassa ja antaa kannanoton yhdenvertaisuuslain tulkinnasta tai soveltamisesta yhdenvertaisuuslain vastaista menettelyä koskevassa tilanteessa. Työsuojeluviranomainen voi tarkastaa työnantajan toimintaa, antaa velvollisuuksiaan rikkovalle työnantajalle kirjallisen toimintaohjeen tai kehotuksen ja tarvittaessa hallintopäätöksellä velvoittaa työnantajan korjaamaan säännösten vastainen tilanne.

Mitkä viranomaiset valvovat tasa-arvolain syrjintäkiellon noudattamista?

Tasa-arvolain noudattamista valvovat tasa-arvovaltuutettu sekä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta. Itseään kohdistuvaa syrjintää epäilevä voi pyytää tasa-arvovaltuutetulta ohjeita ja neuvoja.

Tasa-arvovaltuutettu voi toimia sovittelijana syrjintää koskevassa riidassa.

Tasa-arvovaltuutettu tai työmarkkinakeskusjärjestö voi viedä syrjintäasian yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakuntaan, joka voi antaa työnantajalle kiellon jatkaa tai uusia menettelyään.

Mitä tarkoittaa jaettu todistustaakka syrjintäasian selvittämisessä?

Yhdenvertaisuuslain ja tasa-arvolain alaan kuuluvia syrjintäväitteitä selvitettäessä sovelletaan jaettua todistustaakkaa. Se tarkoittaa, että syrjinnän kohteella ei ole yksinomaista vastuuta näyttää syrjintää todeksi. Syrjityksi itsensä katsovan on esitettävä asiasta riittävästi selvitystä, jotta syntyy niin sanottu syrjintäolettama. Tällöin näyttötaakka siirtyy työnantajalle, jonka on syrjintäväitteen kiistäessään osoitettava, että kiellettyä syrjintää ei ole tapahtunut. Karkeasti ottaen syrjintäväitteen esittäjän on osoitettava, että häntä on kohdeltu epäsuotuisasti ja että syrjintäperuste on olemassa. Työnantajan on syrjintäväitteen kiistäessään kumottava olettama esimerkiksi osoittamalla erilaiselle kohtelulle muu syy, joka on hyväksyttävä. Jaettua todistustaakkaa sovelletaan sekä tuomioistuimessa että muussa viranomaisessa. Muita viranomaisia ovat esimerkiksi yhdenvertaisuusvaltuutettu, tasa-arvovaltuutettu ja työsuojeluviranomainen.

Mitä tarkoittaa työnantajan selvitysvelvollisuus tasa-arvolaissa?

Tasa-arvolain mukaan työntekijällä on nimenomainen oikeus saada työnantajalta kirjallinen selvitys työnantajan menettelystä käytännössä kaikissa tiettyyn työntekijään kohdistuvissa tasa-arvolain piiriin kuuluvissa työelämän syrjintätilanteissa. Työnantajan on annettava pyynnöstä viipymättä kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista työnhakijalle tai -tekijällä, joka katsoo tulleensa syrjityksi työhönotossa, tehtävään tai koulutukseen valinnassa, palkasta tai työ- tai virkasuhteen muista ehdoista päätettäessä tai ehtoja sovellettaessa, työ- tai virkasuhteen kestosta tai jatkumisesta päätettäessä, työn johtamisessa, työ- tai virkasuhteen päättämisessä, työntekijän siirtämisessä tai lomauttamisessa. Työnantajan on annettava pyynnöstä viipymättä kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista myös työntekijälle, joka katsoo, että työnantaja ei ole puuttunut häneen kohdistuvaan seksuaaliseen tai sukupuoleen perustuvaan häirintään tai joka katsoo tulleensa työnantajan kiellettyjen vastatoimien kohteeksi.

Työhönotto- ja muissa henkilöstövalintatilanteissa selvityksestä on ilmettävä noudatetut valintaperusteet, valituksi tulleen koulutus, työkokemus ja muu kokemus sekä muut valintaan vaikuttaneet selvästi osoitettavissa olevat ansiot ja seikat. Jos epäily koskee palkkasyrjintää, selvityksestä on käytävä ilmi työntekijän palkkauksen perusteet ja muut työntekijään koskevat palkkasyrjintäkiellon noudattamisen arvioimisen kannalta välttämättömät tiedot.

Määräaikaisen työ- tai virkasuhteen uusimatta jättämistä koskevassa tilanteessa voidaan pyytää selvitystä myös kaikista niistä työnantajan palkkaamista työntekijöistä, jotka on valittu ajallisesti välittömästi ennen tai jälkeen sitä ajankohtaa, kun määräaikaisuus on jätetty uusimatta. Tällöin voidaan varmistua, onko määräaikainen työ päättynyt siksi, että työtä ei olisi ollut aidosti tarjolla.  

Asettaako myös yhdenvertaisuuslaki työnantajalle selvitysvelvollisuuden?

Yhdenvertaisuuslain mukaan työnantajan on annettava pyynnöstä viipymättä kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista vammaiselle henkilölle, joka katsoo kohtuullisten mukautusten epäämisen vuoksi tulleensa syrjityksi työnhaussa tai työssä. Yhdenvertaisuuslaissa ei ole säännöksiä työnantajan selvitysvelvollisuudesta muissa sen piiriin kuuluvissa syrjintätilanteissa. Säännöksen puuttuminen ei estä pyytämästä työnantajalta kirjallista selvitystä. Jos työnantaja kieltäytyy selvittämästä menettelynsä perusteita, se vähintäänkin madaltaa kynnystä syrjintäolettaman syntymiselle.

Saako työnantaja rangaista työntekijää syrjintäasian esiin tuomisesta tai esimerkiksi syrjintäasiassa todistamisesta?

Sekä yhdenvertaisuuslaki että tasa-arvolaki kieltävät työnantajaa kohdistamasta vastatoimia yhdenvertaisuuslakiin tai tasa-arvolakiin vetoavaan tai syrjintäasian selvittämiseen osallistuvaan työntekijään. Vastatoimilla tarkoitetaan epäsuotuisaa kohtelua tai kielteisiä seurauksia. Selvittämiseen osallistumista on esimerkiksi todistaminen ja syrjityn avustaminen.

Voiko syrjinnän tai vastatoimien uhri saada työnantajalta korvauksia?

Tasa-arvolaissa tai yhdenvertaisuuslaissa kielletyn syrjinnän tai kiellettyjen vastatoimien kohteella on oikeus rahalliseen hyvitykseen työnantajalta. Hyvitys on tarkoitettu korvaukseksi syrjinnän aiheuttamasta loukkauksesta. Hyvityksen tuomitseminen ei edellytä työnantajalta tahallisuutta tai huolimattomuutta. Hyvityksen tuomitseminen ei estä syrjinnän uhria hakemasta muuta vahingonkorvausta esimerkiksi työsopimuksen laittomasta irtisanomisesta.

Hyvitystä haetaan nostamalla kanne käräjäoikeudessa.

Työhönottotilanteissa hyvityskanne on nostettava tasa-arvolain mukaan yhden vuoden kuluessa syrjintäkiellon rikkomisesta ja yhdenvertaisuuslain mukaan yhden vuoden kuluessa valintapäätöksen tiedoksisaannista. Muissa tilanteissa hyvityskanne on nostettava kahden vuoden kuluessa syrjinnän tai vastatoimen tapahtumisesta.

Koska jutun häviäminen käräjäoikeudessa voi tulla kalliiksi, kannattaa hyvityskanteen menestymismahdollisuuksia arvioida huolellisesti ennen sen nostamista.

Voiko viranhakija tai -haltija hakea muutosta kunta- tai hyvinvointialuetyönantajan syrjivään päätökseen?

Osa kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijoita koskevista syrjintätilanteista on sellaisia, joissa oikeussuojaa voi hakea hallinnollisella muutoksenhaulla. Viranomaisen on hallintopäätöksissään noudatettava yhdenvertaisuuslakia ja tasa-arvolakia.

Muutoksenhakukelpoisia hallintopäätöksiä ovat ainakin virkavalintaa, virantoimitusvelvollisuuden muutosta, lomauttamista, osa-aikaistamista ja virkasuhteen päättämistä koskevat päätökset. Sen sijaan virkaehtoja sekä työn johtamista ja valvontaa koskevia asioita ei pääsääntöisesti voida käsitellä hallintomenettelyssä. Muutosta työnantajan päätöksen haetaan pääsääntöisesti oikaisuvaatimuksella, joka on tehtävä 14 päivän kuluessa päätöksen tiedoksisaannista. Jos oikaisuvaatimus koskee irtisanomista taloudellisin ja tuotannollisin perustein, oikaisuvaatimusaika alkaa kulua vasta irtisanomisajan päättymisestä. Oikaisuvaatimuksesta tehtyyn päätökseen voidaan hakea edelleen muutosta kunnallis- tai aluevalituksella hallinto-oikeuteen. Kunnallis- tai aluevalitus on tehtävä 30 päivän kuluessa oikaisuvaatimusta koskevan päätöksen tiedoksisaannista.

Jos valitus koskee muuta asiaa kuin virkavalintaa, viranhaltija voidaan tuomita korvaamaan työnantajan oikeudenkäyntikulut hallinto-oikeudessa, jos valitusta ei hyväksytä eikä asia ole ollut oikeudellisesti niin epäselvä, että oikeudenkäyntiin olisi ollut perusteltu syy. Jos valitus koskee virkavalintaa, viranhakijaa ei voida velvoittaa korvaamaan työnantajan oikeudenkäyntikuluja.

Onko syrjintä rikos?

Yhdenvertaisuuslain tai tasa-arvolain vastainen syrjintä voi täyttää myös rikoslain työsyrjintärikoksen tunnusmerkistön. Tasa-arvolain kieltämä seksuaalinen häirintä voi täyttää seksuaalisen ahdistelun tai muun seksuaalirikoksen tunnusmerkistön. Kynnys syrjinnän katsomiseksi rikokseksi on kuitenkin korkeampi kuin sen katsominen kielletyksi yhdenvertaisuuslain tai tasa-arvolain perusteella, sillä rikosasioissa ei esimerkiksi sovelleta jaetun todistustaakan periaatetta.

Hyvän työpaikan rakennuselementit

Jäsenille

Yhdenvertaisuus työpaikoilla

Olemme laatineet kattavan tietopaketin luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen toiminnan tueksi. Huomaathan, että osioon pääsevät kirjautumaan vain luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut.

Oletko jo Talentian jäsen?

Jos et vielä kuulu Talentiaan, sosiaalialan korkeakoulutettujen ikiomaan ammattijärjestöön, liity nyt!

Sinua saattaa kiinnostaa myös