Talentian neuvotteluyksikköä on työllistänyt useat työaikamuotoihin ja ruokataukoihin liittyvät työantajan yksipuoliset muutokset. Yhteistä tapauksille on, ettei työajan pidennyksiä tai työajalla ruokailun poistamista haluta korvata.
Jos työnantaja esimerkiksi muuttaa yksipuolisella päätöksellä työaikamuotoja niin, että toimistotyöaika muutetaan yleistyöajaksi, viikoittainen työaika pitenee kaksi tuntia. Tai jos työnantaja muuttaa jaksotyöajan yleistyöajaksi, oikeus joutuisaan ruokailuun työajalla poistuu.
Yleistyöajassa ruokatauko ei sisälly työaikaan, vaan on niin sanotusti omaa aikaa ja työntekijä voi esimerkiksi poistua työpaikan ulkopuolelle ruokailemaan – tai samalla vaikkapa asioimaan.
– Tämäntapaisilla työaikamuotojen muutoksilla työnantaja on halunnut pidentää työhön sidonnaisuutta ilman korvausta eikä menettelyä meillä hyväksytä, sanoo lakimies Tuomas Hyytinen Talentian neuvotteluyksiköstä.
On siis tilanteita, jolloin on käytännön pakko ruokailla työajalla.
Sen lisäksi, ettei työajan pidennyksiä haluta kompensoida, ongelmia on ollut siinä, voiko jaksotyöajasta yleistyöaikaan siirretty työntekijä ei oikeasti pitää aidon ruokatauon.
– Työn luonne voi nimittäin olla sellainen, ettei ruokataukoa pysytä pitämään. Työntekijä ei voi poistua työpisteestään ruokailemaan, koska esimerkiksi asiakkaita ei voi jättää yksin.
– Talentian näkemys on, että tällöin muissakin työaikamuodoissa kuin jaksotyössä työntekijän pitäisi saada ruokailla edelleen työajalla ja käyttää ruokailuun 15–20 minuuttia. On siis tilanteita, jolloin on käytännön pakko ruokailla työajalla.
Kun työajasta on sovittu työsopimuksessa
Toimintamalli ja pelisääntö työnantajien yksipuolisesti määräämiin työaikamuotojen muutoksiin, ja niistä syntyneisiin erimielisyyksiin saadaan Vaasan hovioikeuden antamasta ratkaisusta.
Ratkaisu koski tapausta, missä työsuhteisilla työntekijöillä oli työsopimuksessa erikseen mainittu, että työsuhteessa noudatetaan muodollista jaksotyöaikaa, jolloin työntekijöillä oli oikeus ruokailla työajalla.
Työnantaja päätti muuttaa yksipuolisesti työaikamuotoa, mutta työntekijät eivät hyväksyneet muutosta.
Vaasan hovioikeuden ratkaisussa olennaista on se, että jos työsopimuksessa on erikseen sovittu työaikamuodosta, on se sellainen työsuhteen oleellinen ehto, joka sitoo työsopimuksen sopimuskumppaneita – työnantajaa ja työntekijää. Työsuhteen oleellista ehtoa työnantaja ei voi yksipuolisesti muuttaa ilman irtisanomisperustetta.
Tällaisia työsopimuksen oleellisia ehtoja ei liioin voi sivuuttaa työnantajan työnjohto-oikeudella eikä KVTES:n perusteella.
– Hovioikeus kiinnitti huomiota siihenkin, etteivät työntekijät voineet pitää puolen tunnin ruokataukoa ja poistua ruokailemaan omalla ajalla työn luonteen vuoksi. Siksi työntekijöiden päivittäinen työaika oli käytännössä pidentynyt ruokatauon pituudella eli 30 minuutilla, kertoo Hyytinen.
Nyt olisi suotavaa, että kunnat ottaisivat vaarin tästä päätöksestä ja noudattaisivat ratkaisua.
Hovioikeuden ratkaisusta haettiin valituslupaa korkeimpaan oikeuteen, mutta pitkän harkinnan jälkeen korkein oikeus ei sitä myöntänyt.
– Niinpä Vaasan hovioikeuden päätös jäi voimaan, ja työaikamuoto piti palauttaa entiselleen. Lisäksi työnantaja joutui korvaamaan takautuvasti työajan pidennykset rahana.
Tuomas Hyytisen mukaan nyt olisi suotavaa, että kunnat ottaisivat vaarin tästä päätöksestä ja noudattaisivat ratkaisua.
– Jos työsopimussuhteisille talentialaisille tarjotaan allekirjoitettavaksi uusia sopimuksia työaikamuotojen muutoksista, on ne syytä tarkistuttaa JUKOn luottamusmiehellä. Ketään ei voi pakottaa allekirjoittamaan.
– Työnantaja ja työntekijä voivat toki sopia keskenään, että työsuhteen olennaista ehtoa muutetaan. Silloin allekirjoitettu sopimus tarkoittaa, että työntekijä on hyväksynyt työaikamuodon muutoksen.
Työsuhteen vakiintunut käytäntö
Milloin työantaja sitten voi yksipuolisesti muuttaa työaikamuotoa? Tähän tuo selvyyttä Vaasan hovioikeuden toinen ratkaisu.
Tässä tapauksessa työsuhteisten työntekijöiden työaikamuodosta ja ruokailusta työajalla oli työpaikalle muodostunut vakiintunut käytäntö – mutta sitä ei oltu kirjattu työsopimukseen.
– Kun kyseessä oli vakiintunut käytäntö – vaikkakin vuosikymmeniä jatkunut – ei kyseessä Vaasan hovioikeuden mukaan ollut sellainen työsuhteen vakiintunut etu, etteikö sitä voisi työnjohdollisesti tai KVTES:n perusteella muuttaa, kertoo Tuomas Hyytinen.
– Työnantaja esitti muutokselle työsuojelullisia ja taloudellisia sekä hallinnollisia perusteluita, ja nämä perustelut vakuuttivat oikeusistuimen.
– Sen sijaan pelkää tarve yhdenmukaistaa henkilöstön työsuhteen ehtoja ei riitä perusteeksi muuttaa työaikamuotoja.
Työaikamuodon muutos virkasuhteessa
Parhaillaan Talentialla ja JUKOlla on vireillä työtuomioistuimessa kolmea eri työnantajaa koskevat kanteet siitä, voiko työnantaja muuttaa virkasuhteessa työskentelevän työaikamuotoa yksipuolisesti ilman, että tosiasiallinen työajan pidennys kompensoidaan rahana.
– Olemme lähteneet siitä, että työajan pidennys pitää korvata. Jos tätä ei tehdä, on käytännössä kyse palkanalennuksesta, Tuomas Hyytinen sanoo.
Talentia perustaa kantansa siihen, että viranhaltija ottaa virkamääräyksen ja siihen kirjatun työaikamuodon vastaan ”luottamuksen ilmapiirissä”.
– Luottamuksen suoja ‑periaate tarkoittaa sitä, että ”kun minä otan viran vastaan, minulla odotuksia virkasuhteelle ja muun muassa sille, ettei palkkani ei alene”. Jos palkka työaikamuodon muuttamisen ja työajan pidentymisen vuoksi alenee, tätä luottamuksen suoja ‑periaatetta rikotaan, toteaa Hyytinen.
Helena Jaakkola
