Tunteista tulee työyhteisössä arkipäiväisiä ja sallittuja, kun niistä puhutaan avoimesti, sanoo kasvatustieteen dosentti ja yliopistotutkija Päivi Hökkä. Kuva: Hanna-Kaisa Hämäläinen.
Päivi Hökkä kannustaa tunteiden huomioimiseen työpaikoilla. Tunteisiin on pakattu arvokasta tietoa ja voimaa. Ymmärrys omia ja muiden tunteita kohtaan luo turvallisuutta. Se taas auttaa työyhteisöä selviytymään ristiriitaisissa tilanteissa ja vähentää pelkoa epäonnistumisesta.
Tunteista puhuminen tai niiden nimeäminen on monilla työpaikoilla vaikeaa. Joskus tunteiden ilmaisemista ei edes sallita. Aiemmin irrationaalisiksi tulkittujen tunteiden on katsottu sekoittavan työpaikan arkea. Tutkijan mukaan tunteet ovat kuitenkin aina läsnä, eikä niistä päästä eroon nappia painamalla.
– Tunteita pidetään helposti rationaalisen toiminnan vastakohtana. Minusta ne ovat pikemminkin rationaalisen toiminnan edellytys. Meidän pitäisi ymmärtää tunteita ja ottaa niiden tuottama tieto haltuun, sanoo kasvatustieteen dosentti ja yliopistotutkija Päivi Hökkä.
Tiedostaessamme tunteiden syntymiseen johtavia mekanismeja kykenemme toimimaan tilanteen edellyttämällä tavalla ja tekemään johdonmukaisia päätöksiä. Näin järkevä toiminta ei peity tunteella reagoimisen alle. Neurologiset tutkimuksetkin ovat osoittaneet tunteiden merkityksen.
– Jos ihmisen tunnealue aivoissa vaurioituu, hän ei pysty tekemään päätöksiä, koska ei voi saada tunteiden välittämää tietoa siitä, mikä päätös tuntuu oikealta.
Jyväskylän yliopiston kasvatustieteiden laitoksella on tutkittu muun muassa aikuisten oppimista ja työssä oppimista. Tarkastelua on tehty ammatillisen identiteetin ja toimijuuden näkökulmista. On etsitty tapoja, miten ihmiset neuvottelevat uusia ammatillisia roolejaan tai identifioituvat erilaisiin työtehtäviin.
– Kun he kuvasivat työtään, huomasimme puheen olevan kauttaaltaan erilaisten tunneilmaisujen värittämää. Emme voineet enää sivuuttaa tunteita. Oli pakko ottaa tunteet vakavasti ja ruveta tarkastelemaan niitä systemaattisemmin osana työssä oppimista.
Tunneilmastoa voi kehittää
Jyväskylän yliopistossa saatiin viime vuoden lopulla päätökseen pari vuotta jatkunut tutkimus- ja kehittämishanke Tunnetoimijuus organisaation muutoksessa (Tunto). Hankkeen yhteistyökumppaneina ja tutkimuskohteina oli kaksi keskisuurta organisaatiota. Toinen edusti terveydenhuoltoalaa ja toinen teknistä alaa. Niissä toteutettiin rakenteellisia uudistuksia, joihin haettiin tukea tunneinterventiosta.
Tunnetoimijuus ei tarkoita sitä, että työpaikalla paiskottaisiin ovia ja vellottaisiin tunteissa.
Tunto-hankkeen tavoitteena oli vahvistaa osallistujien tunnetaitoja ja kehittää työpaikan tunneilmastoa. Interventioon kuuluneita työpajoja järjestettiin puolen vuoden aikana kuusi kummassakin organisaatiossa. Näiden tunnetaitovalmennusten toteuttamisesta huolehti tunnejohtamiseen erikoistunut Emergy Oy.
Työpajoissa käsiteltiin tunteiden merkitystä, positiivisten tunteiden vahvistamista ja negatiivisten tunteiden kohtaamista. Siellä otettiin käyttöön myös tunnetyökaluja kuten ”armoton arvostaminen”, ”syväkiitos”, ”täystorjunta”, ”syväsurkuttelu” ja ”pelkojen kesyttäminen”. Työkalut loivat arkeen uusia tunteiden käsittelyä tukevia termejä ja käytäntöjä.
– Vähän huumorinkin varjolla opittiin tunnistamaan omia ja muiden tunteita. Tunteista tuli työyhteisössä arkipäiväisiä ja sallittuja, kun niistä puhuttiin avoimesti ja rakentavasti, hanketta vetänyt Hökkä kertoo.
Tuloksia oli nähtävillä myös haastavissa vuorovaikutustilanteissa, esimerkiksi työssä tapahtuneiden virheiden käsittelyssä. Hökän mukaan virhetilanteessa aletaan helposti etsimään syyllistä ja pyritään itse kiemurtelemaan vastuusta pois. Nyt häpeän kokemuskaan ei muodostunut esteeksi tilanteen korjaamiselle.
– Kun työyhteisöön on kyetty luomaan psykologista turvallisuutta, asiat voidaan todeta neutraalisti ja käydä läpi tapahtuneen itse kussakin herättämät tunteet.
Tunto-hankkeessa määriteltiin ensimmäistä kertaa tunnetoimijuus systemaattisesti.
Määrittely perustui aikaisempaan tutkimuskirjallisuuteen ja tilastollisiin analyyseihin. Tunnetoimijuuden rakenteeksi vahvistui kaksi ulottuvuutta; tunnetaidot ja tunteisiin vaikuttaminen työssä.
– Ihmisen kokiessa tunnetoimijuutta hän ymmärtää tunteiden voiman ja osaa sanoittaa niitä. Tiedon avulla hän pystyy vaikuttamaan työpaikan ilmapiiriin tukemalla työtovereitaan sekä ahdistuksessa että ilossa.
Esihenkilöiden tunnetaitojen merkitys on suuri kaikissa työyhteisöissä.
Tunnetoimijuudella on myönteinen vaikutus myös työpaikan tunneilmastoon. Käsillä olevassa tutkimuksessa tunnetaitovalmennuksen havaittiin tukevan tunnetoimijuutta pysyvällä tavalla. Se oli vahvaa organisaatioihin kohdistetussa kolmannessa mittauksessa vielä puoli vuotta intervention jälkeen.
Tunnetoimijuus oli positiivisesti yhteydessä tunneilmaston lisäksi koettuun työimuun ja muutokseen sitoutumiseen.
– Tunnetoimijuus ei tarkoita sitä, että työpaikalla paiskottaisiin ovia ja vellottaisiin tunteissa. Kyllähän me työpaikoilla olemme ensisijaisesti tekemässä duunia ja sitä perustehtävää, Hökkä täsmentää.
Tunteita joka suunnasta
Sosiaalityössä joudutaan työskentelemään paljon omien ja asiakkaiden tunteiden kanssa. Asiakkaiden elämäntilanteisiin saattaa liittyä ahdistusta, pelkoa ja häpeää, jotka työntekijä joutuu kohtaamaan ja käsittelemään.
– Tunne tulee joka suunnalta tähän työkenttään. On keskeistä ymmärtää tunteiden voima ja merkitys, minkä uskon tulevan huomioiduksi jo alan koulutuksessa, Hökkä toteaa.
Hän on tutkimuksissaan aiemmin työskennellyt terveydenhuollon ammattilaisten kanssa. Nämä kaksi alaa ovat haastavuudessaan omaa luokkaansa, kun puhutaan asiakkaiden kohtaamisesta ja sataprosenttisen läsnäolon vaatimuksesta.
– Sosiaalityössä tunnekuormittuneisuus on arkipäivää, jolloin kohtuullisten rajojen asettaminen itselle on tärkeää. Esihenkilöiden tunnetaitojen merkitys on suuri kaikissa työyhteisöissä. Johdolle lankeaa vastuu tunneilmaston rakentamisesta.
Sosiaalityössä tunnekuormittuneisuus on arkipäivää.
Koronapandemian vuoksi kaikkialla lisääntynyt etätyö on muuttanut työskentelytapojamme. Kun kollegoita tavataan harvemmin, luova ajatustenvaihto supistuu. Palaverien siirryttyä verkkoon menetetään kasvokkaisessa vuorovaikutuksessa syntyvät tunteet.
– Ei tavata käytävillä eikä kahvihuoneissa, missä merkittävä osa organisaation tiedosta jaetaan ja omaksutaan. Tietoahan välittyy valtavasti juuri tunteista. Niiden puuttuminen hankaloittaa työtämme, Hökkä selittää.
– Millä tavalla me voisimme tukea tunteiden välittymistä pandemian oloissa? Se on iso haaste. Emme varmastikaan tule enää palaamaan vanhaan. Ydinkysymys onkin tällä hetkellä, mitä tämä digiloikka ja hybridimalli tulee lopulta tarkoittamaan.
Työapatian uhka on ilmeinen. Ihminen on sosioemotionaalinen kokonaisuus. Hökkä on keskustellut kollegoidensa kanssa kontaktien niukentumisen ongelmasta. Työtovereiden kaipuu voi kuormittaa päätä, kognitiivista kapasiteettia. Aivot yrittävät koko ajan täyttää niitä puuttuvan vuorovaikutuksen jättämiä aukkoja, joita epävarmuus muiden ”oikeista” tunnetiloista tai reaktioista käsillä olevaan kysymykseen aiheuttaa.
– Tätä tilannetta ei pidä kuitenkaan demonisoida. Poikkeusolot ovat luoneet myös hyviä ja toimivia työkäytänteitä. Ihmiset valmistautuvat palavereihin huolellisemmin, koska aikaa on vain rajallisesti käytettävissä. Verkkopalavereihin tullaan ajoissa paikalle.
– Monille työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen on helpottunut. Kolikon toinen puoli on se, että rajan vetäminen työn ja vapaa-ajan välille on hankaloitunut, Hökkä pohtii.
