Yksityisen sosiaalialipalvelualan johtajasopimuksiin liittyvät kysymykset alkoivat yleistyä viime syksystä lähtien.
– Ongelmat koskettavat tuhansia työntekijöitä, sillä yksityissektorilla työskentelee kolmannes liiton jäsenistä, alueasiamies Kari Matela kertoo.
Yksityissektorilla toimiville sosiaalialan työntekijöille tarjotaan yhä useammin johtajasopimuksia. Ne eivät useimmiten oleellisesti muuta työntekijän asemaa, palkkausta tai työtehtäviä. Sen sijaan ne siirtävät hänet työaikalain tai työsopimuslain, jälkimmäisessä tapauksessa myös työehtosopimuksen, tarjoaman suojan ulkopuolelle.
Talentian Pohjois-Suomen alueasiamiehen Kari Matelan mukaan johtajasopimuksia on tehty aina. Mutta nyt niitä on alettu vyöryttää sellaiselle organisaatiotasolle, minne ne eivät lain mukaan kuulu.
– Kyse voi olla vastaavasta ohjaajasta, joka huolehtii työantajan valvonnassa oman pienen yksikkönsä toiminnasta ja henkilöstöhallinnollisista tehtävistä, Matela kertoo.
– Yrityksen omistajan vaihtuessa nimike muuttuukin palvelujohtajaksi. Uudessa työ sopimuksessa sovelletaan johtajasopimusta. Vastuualue tai toimivaltuudet eivät laajene. Palkkaa tarkistetaan enintään kosmeettisesti.
– Työntekijällä ei edelleenkään ole vaikutusvaltaa yrityksen päätöksentekoon eikä budjettiin.
Matelan mielestä työnantaja pyrkii ensisijaisesti siihen, että johtajasopimuksen hyväksynyt työntekijä ajautuu työsuhteen reunaehtojen ulkopuolelle. Häneen ei enää sovelleta työsopimuslain mukaisia säännöksiä tai määräyksiä.
Johtajasopimuksia on ryhdytty vierittämään organisaatiotasoille, minne ne eivät kuulu.
Työntekijän katsotaan olevan johtavassa ja itsenäisessä asemassa, jolloin hänen työaikaansa ei ole mahdollista tai tarkoituksen mukaista seurata. Työ ja vapaa-aika eivät ole enää erotettavissa.
– Sairausajan palkka ja vuosiloma jäävät joko sopimatta tai niistä sovitaan työntekijän kannalta epäedullisella tavalla. Irtisanominen voi tapahtua ilman työsopimuslain mukaisia perusteita.
Kasvava ongelma
Matelan mukaan johtajasopimukset alkoivat yleistyä viime syksyn ja kuluvan talven aikana kiihtyvään tahtiin. Talentian viisi alueasiamiestä eri puolilla maata huomasivat, että keskitettyyn neuvontapalveluun saapui poikkeuksellisen runsaasti sopimuksiin liittyviä kysymyksiä.
– Ongelma koskettaa tuhansia työntekijöitä, sillä yksityissektorilla työskentelee kolmannes liiton jäsenistä, Matela muistuttaa.
Turun yliopiston työoikeuden professori Seppo Koskinen ei ole törmännyt kuvatulla tavalla syntyneisiin johtajasopimuksiin, mutta näkee niissä muun muassa työaikakysymysten osalta selvän yhteyden asiantuntijoihin ja toimihenkilöihin.
– Asiantuntijatehtävissä toimii paljon työntekijöitä, joiden työaika ei ole valvottavissa. Tästä syystä he eivät ole työaikalain piirissä. Kyseessä on kasvava ongelma, koska vapautta on tullut työelämään lisää, Koskinen selittää.
Toimihenkilöiden osalta pitkään jatkunut epämääräisyys on koskenut siirtymistä ylempien toimihenkilöiden kategoriaan, missä työntekijän asemaa on voitu haluttaessa tulkita kuin johtajasopimuksissa.
Se piiri, jonka kanssa johtajasopimus voidaan ylipäänsä solmia, on rajallinen.
Pääsääntöisesti toimihenkilöt ja ylemmät toimihenkilöt on kuitenkin katsottu olevan työsuhteessa. Myös keskijohto eli johtoryhmän ulkopuoliset työntekijät ja päällikkötasoiset työntekijät kuuluvat pääasiassa työaikalain piiriin.
– Jos todellista tilannetta vastaamaton johtajasopimus saatetaan valvonnan tai tutkinnan piiriin, niin työsuojeluviranomainen tai tuomioistuin voi katsoa, että työsuhteen ehtojen heikennykset ovat tapahtuneet säännöksiä kiertämällä, Koskinen toteaa.
Mikä ”johtajasopimus”?
Työaikalain mukaan lain soveltamisalan ulkopuolelle jää työ, jota siihen kuuluvien tehtävien ja työntekijän aseman perusteella voidaan pitää yrityksen, yhteisön, säätiön tai sen itsenäisen osan johtamisena tai sellaiseen välittömästi rinnastettavana itsenäisenä tehtävänä.
– Johtajasopimusta ei määritellä työlaeissa, mutta sillä tarkoitetaan toimitusjohtajan ja vastaavassa asemassa olevan henkilön kanssa solmittua sopimusta työnteon ehdoista. He jäävät yleensä työlakien suojan ulkopuolelle, sanoo työ- ja sosiaalioikeuden dosentti Jaana Paanetoja Itä-Suomen ja Lapin yliopistosta.
– Se piiri, jonka kanssa näitä sopimuksia voidaan ylipäänsä solmia, on rajallinen. Määrä ei voisi yhtäkkiä lisääntyä. Sosiaalialalla voi olla yhteisöjen johdossa tällaisia henkilöitä, mutta yhdessä organisaatiossa ei heitä käytännössä voi olla monta.
Kari Matela kertoo, että monet työntekijät ovat joutuneet irtisanomisen pelossa hyväksymään johtajasopimuksen. Paanetojan mukaan kieltäytyminen johtajasopimuksesta ei voi missään tapauksessa muodostaa laillista irtisanomisperustetta.
– Vaikka sopimus solmittaisiin, voisi työntekijä vedota työlakien suojaan. Tästä suojasta hän ei voi pätevästi edes luopua. Sopimus olisi suurimmalta osin jo lain perusteella mitätön, Paanetoja korostaa.
– Työntekijää ei toisaalta voi suojata työnantajan virheelliseltä reagoinnilta. Työnantaja voi irtisanoa työntekijän kieltäytymisen perusteella, mutta joutuu maksamaan korvauksia viime kädessä oikeudessa.
Seppo Koskinen muistuttaa työsopimuslain lähtevän siitä, että jos sopimuksessa on jokin kohtuuton sopimusehto, niin kyseinen ehto ei päde. Jos työntekijä taas pakotetaan sopimuksen tekemiseen, se on oikeustoimilain vastainen.
Samoin on laita, jos työntekijää houkutellaan käyttäen hyväksi hänen työnantajasta riippuvaista asemaansa. Pätemättömyysperusteita voivat tässä olla törkeä pakko, lievä pakko, petollinen viettely tai kunnianvastainen ja arvoton menettely.
Johtavassa asemassa
Jaana Paanetoja toimi vuosina 1996–2013 ja uudelleen vuoden 2016 lopusta alkaen työ- ja elinkeinoministeriön alaisen työneuvoston sihteerinä. Neuvosto antaa lausuntoja muun muassa työaikaa ja vuosilomaa koskevien lakien soveltamisesta ja tulkinnasta.
Johtajasopimuksessa ei ole merkitystä tehtävänimikkeellä vaan työnkuvalla. Henkilöllä tulisi olla esimerkiksi johtoryhmän päätösvaltainen jäsenyys.
Työneuvosto on lausunnossaan tarkastellut työaikalaissa mainittua ilmaisua ”johtavassa asemassa”, mistä ei löydy vakiintunutta määrittelyä. Yleiskielen mukaisessa mielessä sille voidaan asettaa vähimmäisvaatimuksia.
– Henkilöllä täytyy olla organisaation muiden jäsenten asemaa, tehtäviä tai työehtoja koskevaa ohjaus tai päätäntävaltaa, Paanetoja kuvailee vaatimuksia. On oltava muita työntekijöitä suoranaisina alaisina.
– Työntekijä voi osallistua johtamiseen myös johtoryhmän tai vastaavan elimen päätösvaltaisena jäsenenä. Merkitystä ei ole tehtävänimikkeellä vaan työnkuvalla, johon on liityttävä edellä tarkoitetulla tavalla johtamista.
Tällä hetkellä työaikalain päivittämiseksi työskentelee kolmikantainen työryhmä hallituksen toimeksiannosta. Ensi kesäksi valmistuu esitys, jonka säännöksiä tullaan soveltamaan niin työsuhteissa kuin julkisoikeudellisissa palvelussuhteissa.
