Talentia moittii säästötoimia ylimitoitetuiksi ja varoittaa asiakasturvallisuuden vaarantumisesta.
Monilla hyvinvointialueilla käynnistyneet yhteistoimintaneuvottelut huolestuttavat Talentiaa.
– Esimeriksi Varsinais-Suomen hyvinvointialueen ilmoittama 81,5 miljoonan euron säästötavoite on yhdelle vuodelle aivan liian suuri, ja vaarantaa lähes varmuudella potilas- ja asiakasturvallisuuden, toteaa Talentian puheenjohtaja Jenni Karsio.
Myös Pirkanmaan hyvinvointialue (Pirha) ja HUS ovat ilmoittaneet yt-neuvotteluista, ja useilla alueilla on tiettävästi harkinta asiasta kesken.
HUSin neuvotteluiden piirissä on peräti 28 000 henkilöä. Alue tavoittelee pysyviä 50 miljoonan euron säästöjä henkilöstä.
Syynä yt-aaltoon on raha. Hyvinvointialueiden budjetit ovat pahasti alijäämäisiä.
Talentiassa tilanteeseen on varauduttu hyvin.
– Koulutamme jatkuvasti luottamusmiehiä ja viestimme sekä vaikutamme eri tahoihin, kuten jäseniin, päättäjiin, työnantajiin ja mediaan. Vaikka emme valitettavasti voi estää muutosneuvotteluita, huolehdimme, että neuvottelujen perusteet ja vaikutukset selvitetään huolella ja henkilövähennyksille löydettäisiin vaihtoehto, Talentian työsuhdeasioiden päällikkö Konstantin Laakkonen kertoo.
Talentian verkkosivuilta löydät päivitettyä tuoretta tietoa irtisanomisperusteista, lomautuksista ja yt-neuvotteluista. Löydät sieltä myös ohjeet siihen, miten toimia, jos joudut työttömäksi.
Muista myös, että neuvoja ja toimintaohjeita voit aina kysyä myös omalta luottamusmieheltäsi.
Tiesitkö tämän yt-neuvotteluista?
Miten työnantaja voi hakea säästöjä?
Työnantaja saattaa säästöjä hakiessaan harkita erilaisia henkilöstöön kohdistuvia toimia, kuten: lomautuksia, irtisanomisia, esityksiä lomarahan vapaaksi vaihtamiseksi, palkattomien toimivapaiden pitämistä tai osa-aikaistamista.
Mistä yt-neuvotteluissa on kyse?
Yt-neuvotteluilla eli yhteistoimintaneuvotteluilla tarkoitetaan työnantajan ja henkilöstön välisiä neuvotteluja. Neuvottelun aiheena ovat yleensä työvoiman vähentämistä ja työoloja koskevat muutokset. Velvollisuus yt-neuvottelujen järjestymiseen syntyy vähintään 20 henkilöä työllistävissä yrityksissä, kunnissa ja hyvinvointialueilla, vaikka suunnitelmissa olisi vain yhteen työntekijään vaikuttavat muutokset. Kyseeseen voivat tulla irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset.
Kuka yt-neuvotteluissa neuvottelee?
Neuvotteluissa osapuolilla on omat edustajansa. Työntekijöitä edustaa yleensä luottamusmies tai luottamusvaltuutettu, jotka on valittu työntekijöiden keskuudesta. Työnantajan edustajina voivat toimia esimerkiksi yrityksen henkilöstöhallinnon edustajat tai esihenkilö.
Miten yt-neuvottelut etenevät?
Neuvottelut on käytävä niin aikaisin, että henkilöstöllä on mahdollisuuksia vaikuttaa päätöksiin. Neuvottelut on käytävä ennen minkään henkilöstövaikutukset tosiasiallisesti ratkaisevan päätöksen tekemistä (esim. valtuuston päätös säästötoimenpiteiden toteutustavasta tai yrityksen päätös toimipisteen sulkemisesta).
Henkilöstön edustajan tulisi olla herkkä merkeille siitä että, tosiasiallinen päätös asiassa on jo tehty – aivan erityisesti, jos se ilmenee jostain kirjallisesti.
Mitä vastuita työnantajalla on yt-neuvotteluissa?
Työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesityksen, josta ilmenee neuvottelujen alkamisaika ja -paikka, on käsiteltävä suunniteltuja toimenpiteitä ja niiden perusteita, toimenpiteiden kohteeksi joutuvien määrää sekä toimenpiteiden kohdistumista ja aikataulua.
Työnantajan on käytävä neuvotteluja vähintään kaksi viikkoa, jos neuvottelut koskevat alle 10 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista tai lomauttamista, neuvottelut koskevat enintään 90 päivän lomautuksia taikka jos työnantaja työllistää alle 30 työntekijää tai on yrityssaneerauksessa. Muussa tapauksessa neuvotteluja on käytävä vähintään kuusi viikkoa.
PVV: perusteet, vaikutukset ja vaihtoehdot?
Yt-neuvotteluissa työnantajan on keskusteltava henkilöstön kanssa henkilöstövähennysten perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista. Perusteilla tarkoitetaan sitä, ovatko vähennykset perusteltuja ja tarpeellisia. Vaikutuksilla tarkoitetaan sitä, millaisia toimenpiteitä suunnitellaan, keihin ne kohdistuvat ja miten ne vaikuttavat muihin työntekijöihin ja työnantajaan. Vaihtoehdoilla tarkoitetaan keinoja rajoittaa vähennettävien määrää ja parantaa heidän asemaansa.
Mitä lomautus tarkoittaa?
Lomautukset ovat työnantajan yksipuolinen toimi, joten älä sovi lomauttamisesta työnantajan kanssa, vaan odota työnantajan lomautusmääräystä. Työnantaja kantaa vastuun siitä, että lakisääteiset tehtävät tulevat hoidetuksi määräajoissa.
Jos kuulet lomautuksista, mitä kannattaa tehdä?
Jos työpaikallasi on lomautusuhka, ilmoita asiasta välittömästi Talentiaan. Näin voimme alkaa heti valmistautumaan mahdollisia toimenpiteitä varten. Ilmoituksen voit tehdä lähettämällä sähköpostia Talentian toimistolle toimisto@talentia.fi tai soittamalla p. 09 3158 6000.
Kenet voidaan lomauttaa?
Työsopimuslain mukaan työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.
Voidaanko lomauttamisista sopia?
Viranhaltijalain mukaan voidaan virkasuhteen kestäessä työnantajan aloitteesta sopia viranhaltijan ja työnantajan kesken viranhaltijan lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi.
Myös määräaikaisen viranhaltijan kanssa voidaan sopia lomauttamisesta, mikäli virkasuhde on jatkunut keskeytymättä vähintään kuusi kuukautta. Jos määräaikaisen työntekijän lomautusedellytykset täyttyvät, saavat työnantaja ja työtekijä työsuhteen kestäessä sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi.
Voidaanko osa-aikainen työntekijä tai viranhaltija lomauttaa?
Kyllä.
Milloin ja miten työnantajan tulee antaa lomautusilmoitus?
Työsopimuslain ja viranhaltijalain mukaan työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti, kirjallisesti tai suullisesti, viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti, esimerkiksi sähköpostitse, samaa ilmoitusaikaa noudattaen.
Milloin irtisanominen on mahdollista?
Irtisanominen on mahdollista vain, jos työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi taloudellisten syiden takia tai toiminnan uudelleenjärjestelyn vuoksi tai muista näihin verrattavista syistä. Työn täytyy vähentyä sekä olennaisesti että pysyvästi. Lisäedellytyksenä irtisanomiselle on, ettei viranhaltijaa tai työntekijää voida sijoittaa uudelleen tai kouluttaa muihin tehtäviin.
Pelkästään viran lakkauttaminen ei riitä perusteeksi kunnallisen viranhaltijan irtisanomiseen. Irtisanominen on ilmeisen perusteeton myös, jos työnantaja on ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin ilman, että työnantajan toimintaedellytyksissä olisi tapahtunut jotain muutosta. Työnantaja saa irtisanomisen sijaan samoin perustein osa-aikaistaa työntekijän irtisanomisaikaa noudattaen.
Mitä vastuita työnantajalla on irtisanomistilanteissa?
Työnantajalla on neuvotteluvelvoite irtisanomisten ja lomautusten perusteiden, vaikutusten ja vaihtoehtojen selvittämiseksi. Myös henkilöstön edustaja voi olla neuvotteluissa aloitteellinen ja esittää vähennyksille vaihtoehtoja. Vastuu henkilöstövähennysten kohdentamisesta kuuluu yksinomaan työnantajalle.
Jos työnantaja suunnittelee irtisanomisia, sen on valmisteltava neuvotteluissa käsiteltäväksi irtisanomisten suunnitellun määrän mukaan myös toimintasuunnitelma (vähintään 10 irtisanottavaa) tai toimintaperiaatteet (alle 10 irtisanottavaa) irtisanottavien työllistymisen edistämiseksi.
Mitä tarkoitetaan työntarjoamis- ja takaisinottovelvollisuudella?
Työnantajan on ensisijaisesti pyrittävä sijoittamaan työntekijä uudelleen tai koulutettava työntekijä toiseen tehtävään irtisanomisen sijaan. Irtisanomisen on oltava aina toissijainen vaihtoehto. Työnantajan on tarjottava ensisijaisesti vanhaa työtä vastaavaa työtä ja toissijaisesti muuta työtä.
Työsuhteen päättymisen jälkeen tulee työntekijälle tarjota hänelle sopivaa työtä. Velvollisuus jatkuu neljä kuukautta, jos työsuhde on kestänyt alla 12 vuotta, ja kuusi kuukautta, jos työsuhde on kestänyt vähintään 12 vuotta. Virkasuhteen päättymisen jälkeen työnantajan takaisinottovelvollisuus jatkuu yhdeksän kuukautta.
Lisätietoja: talentia.fi/yt
Ilkka Salmela ja Tatu Kuukkanen
