Monikulttuurisen työyhteisön johtaminen

Monikulttuurisuus on työpaikalla haaste ja ennen kaikkea rikkaus, sanoo päiväkodin johtaja Kirsimarja Monto-Puusti. Hän on monikulttuurisen työyhteisön vetämisen pioneereja Suomessa.

Kirsimarja Monto-Puusti johtaa Vantaalla maan ainoaa kunnallista englanninkielistä päiväkotia. Päiväkoti Y.E.S. perustettiin 1993, ja hän tuli vetämään sitä heti seuraavana vuonna. Päiväkodissa on noin 170 lasta kahdeksassa ryhmässä ja kerhoissa. Lasten perheistä kolmannes on eri kieli- ja kulttuuritaustoista.

Henkilökuntaa on 30, joista kolmasosa tulee eri puolilta maailmaa: tällä haavaa Englannista, Intiasta, Espanjasta, Filippiineiltä ja Israelista. Myös moni suomalainen työntekijä on työskennellyt tai opiskellut ulkomailla. Kun Monto-Puusti aloitti henkilökunnan rekrytoinnin, elettiin aikaa, jolloin muiden maiden kansalaisia näki Suomessa työpaikoilla vielä harvakseltaan. Hän muun muassa kävi Englannissa asti haastattelemassa kielikurssinsa yhteydessä uutta työntekijää. Ei ollut oppaita tai valmiita käytäntöjä, jotka olisivat auttaneet työntekijöiden perehdyttämisessä.

– Opettelin itse, miten pitää tehdä, muistelee Monto-Puusti.

Alku vaatii aikaa ja paljon puhetta

Ulkomaalaistaustaisten perehdyttäminen suomalaiseen työkulttuuriin ja työyhteisön osaksi vaatii aikaa ja ennen kaikkea avoimuutta, Monto-Puusti sanoo.
– Perehdytys vie lähes kaksi kertaa enemmän aikaa kuin suomalaisen työntekijän perehdyttäminen. Mutta se kannattaa. Heistä saa useimmiten hyviä, sitoutuneita työntekijöitä.

Päiväkoti Y.E.S. (Young English Speakers) perustettiin 1993. Se toimi ensin yksityisenä, englanninkielisenä päiväkotina.

Usealle ulkomaalaistaustaiselle pesti Y.E.S.:ssä on ollut ensimmäinen kosketus työelämään Suomessa. Se tarkoittaa, että työntekijän kanssa pitää käydä läpi työtä koskeva lainsäädäntö ja monet työelämän pelisäännöt: työturvallisuus, tasa-arvo, aikataulut, poissaolokäytännöt, esimiehen asema ja tehtävät, työtekijän oikeudet ja velvollisuudet.
Monto-Puusti käy myös kaikkien tulokkaiden kanssa läpi Vantaan kaupungin arvot. Ne ovat yhteisöllisyys, kestävä kehitys ja innovatiivisuus.

– Selitän 2–3 asiaa kerrallaan ja annan työntekijöille aikaa oikeasti sisäistää, mitä ne tarkoittavat. Kaikkea uutta ei kannata kaataa niskaan yhdellä kertaa. Suomalaisessa työkulttuurissa on riittänyt hämmästeltävää, hän kertoo.

– Nainen voi olla johtaja, esimies voi olla työntekijää nuorempi, myös johtajaa kutsutaan etunimellä ja jokainen voi mennä puhumaan hänelle. Olen vienyt työntekijöitä pitkälle kävelylle ja käynyt siinä kehityskeskusteluja. Jotkut ovat ihmetelleet, että johtajalla ”on aikaa vain minulle”.

Monet työntekijät ovat saaneet sulatella suomalaisen työyhteisön valtasuhteita. Joissakin maissa työpaikalla on tiukka hierarkia, jossa ylimpiä johtajia ei juuri tapaa. Tulokkaita hämmentää Suomessa se, miten pomoon pitää suhtautua, uskallanko olla oma itseni ja mistä voin puhua johtajalle.

– Ulkomaalainen työntekijä voi järkyttyä, kun johtaja kyykistyy nostamaan lattialta jotakin. Korostamme tasa-arvoa ja avoimuutta kaikessa. Vaikka hoidamme eri tehtäviä, olemme ihmisinä tasa-arvoisia. Jotkut ovat tottuneet kotimaassaan siihen, että he tekevät vain heille annetut tehtävät. Lähin esimies ohjaa ja valvoo työn tekemistä tarkkaan. Suomessa meno on toinen.

– Opetamme, että meillä työntekijöitä ei valvota samalla lailla. Työtä tehdään itsenäisesti ja oma-aloitteisesti. Odotamme omia päätöksiä paljon enemmän kuin muualla maailmassa keskimäärin. Jokainen myös vastaa omasta työstään.

Avoimuus on kaiken pohja

Kirsimarja Monto-Puustin työ on pitkälti puhumista. Asioista keskustellaan jatkuvasti avoimesti, uudelleen ja uudelleen, kunnes yhteiset pelisäännöt kirkastuvat kaikille. Tiimit käyvät läpi työhön liittyviä teemoja ja talon tapoja toimia näissä tilanteissa. Välillä päiväkodin aikuiset opettelevat teatterin keinoin lasta kunnioittavia tapoja hoitaa asiat.

Eri maissa suhtaudutaan lapsiin eri lailla, ja se näkyy myös Y.E.S:ssä. Esimerkiksi intialaiset ja espanjalaiset kohtelevat lapsia hyvin rakastavasti, liettualainen kasvatus saattaa olla autoritäärisempää.
– Kaikki meidän työntekijämme ovat muodollisesti päteviä ja he ovat saaneet alan koulutuksen joko kotimaassaan tai Suomessa. Se helpottaa yhteisen toiminta kulttuurin luomista. Me noudatamme suomalaisia varhaiskasvatuksen suunnitelmia ja ohjaavia asiakirjoja.

Avoimuuteen kuuluu se, että kaikilla samassa tehtävässä olevilla työntekijöillä on sama tehtävänmukainen palkka. He myös tietävät kaikille yhteiset perusteet, joilla voi saada henkilökohtaisia lisiä. Kun konflikteja on tullut, nekin on selvitetty puhumalla perin pohjin. Kerran Monto-Puustin puheille tuli työntekijä, joka kertoi, että häntä on kohdeltu rasistisesti.

Monet työntekijät ovat saaneet sulatella suomalaisen työyhteisön valtasuhteita.

– Hän sai kuvata kaikki tilanteet, joissa hän oli mielestään kohdannut huonoa kohtelua. Kävimme niitä läpi, kunnes oivalsin, mistä oli kyse. Hän oli edellisessä työpaikassa ollut ainoa ulkomaalainen ja tottunut erivapauksiin. Meillä hänet otettiin kuitenkin vastaan kuten kaikki muutkin. Hän ei ollutkaan meillä tähti. Siihen hänen oli vaikea sopeutua.
Monto-Puusti sanoo, että kieli- ja kulttuuritaustaltaan kirjavan työntekijäjoukon vetäminen kysyykin johtajalta avoimuuden lisäksi motivaatiota, uskoa asiaan, sinnikkyyttä, joustavuutta ja stressinsietokykyä.

Johtajan pitää ottaa aikaa tutustua työtekijöihin.
– Pitää uskoa ja luottaa työntekijöihin. He ovat onnellisia siitä, että johtaja luottaa ja antaa aikaa oppia. He sanovat, että täällä meidät hyväksytään tasavertaisiksi muiden kanssa.
– Uskon, että monikulttuurinen työyhteisö on ehdottomasti rikkaampi kuin jos kaikki työtekijät tulisivat yhdestä koulutusputkesta ja samasta kulttuuritaustasta.

Uskonnon tai kulttuurin takana ei piilotella

Päiväkoti Y.E.S.:ssä ei opeteta uskontoa, eikä uskontoja juuri tuoda esiin muutenkaan.

– Suvivirsi saatetaan laulaa. Ennen joulua lapset esiintyivät kirkossa joulukonsertissa vanhempien luvalla. Kaikki työntekijät halusivat osallistua. Uskonto ei anna erivapauksia, eikä kulttuurierojen taakse mennä, Monto-Puusti kuvaa.

Esimerkiksi muslimityöntekijät käsittelevät sianlihaa tarvittaessa käsineet kädessä. Huivia saa käyttää, jos se ei ole turvallisuusriski.
– Opimme meidän työntekijöiltämme heidän kotimaidensa tapoja. Jos epäilemme, että jossakin perheessä kohdellaan lasta kaltoin,emme ajattele, että siinä maassa se on sallittua. Tunnemme jo kulttuureja, kiitos usein työntekijöiden, ja voimme sanoa, että näin ei ole.

Työntekijöiden ja lasten rikas kulttuuritausta näkyy päiväkodin arjessa. Hiljattain vietettiin kiinalaista uutta vuotta. Sitä ennen henkilökunta kokoontui yhteen hindujen Diwali-juhlaan. Päiväkodissa työskentelevä intialainen lastentarhanopettaja on myös joogaopettaja. Talossa pidetäänkin nyt vanhemmille isänpäivän ja äitienpäivän joogat. Myös päiväkodin suomalainen henkilökunta oppii paljon ulkomaalaisilta kollegoiltaan.

– Intialainen opettaja tuli arasti kertomaan, miten huonosti häntä oli kohdeltu. Toinen työntekijä oli puhunut hänelle töykeään sävyyn. Se oli hänestä loukkaavaa, sillä puhuja oli häntä paljon nuorempi. Tällaisena hetkenä me työyhteisönä voimme pysähtyä miettimään, miten me puhumme ja kohtelemme toisiamme.

Jaana Laitinen