Mistä osista palkka muodostuu ja miten siihen voi vaikuttaa?

Jos mielessä on palkankorotus, miten se pitäisi perustella? Tämä juttu tarjoaa tietoa perusasioista palkkaedunvalvontaan.

Palkka muodostuu kahdesta osasta: tehtäväkohtaisesta palkasta ja henkilökohtaisesta palkanosasta. Tehtäväkohtainen palkka perustuu työn vaativuuteen; mitä vaativampi työ, sitä korkeampaa palkkaa siitä tulisi maksaa.

Tehtäväkohtaista palkkaa mitataan työn vaativuuden arvioinnilla (TVA). Vaativuuden mittaamisen kriteerit ovat työehtosopimuksissa. Kunta-alan työehtosopimuksessa KVTES:ssa näitä ovat työn edellyttämä osaaminen, työn vaikutukset ja vastuu, yhteistyötaidot ja työskentely-ympäristö. Kun työnantaja avaa tehtävän tai perustaa viran, mietitään ensiksi millaista osaamista tehtävässä vaaditaan.

Palkkaa tulisi tarkastaa, jos tehtävänkuva on oleellisesti muuttunut.

Mitkä ovat keskeiset työtehtävät ja miten vaativaa työ on. Arviointi tehdään ilman, että ketään työntekijää on valittu vielä tehtävään. Arvioinnissa mitataan siis puhtaasti työn vaativuutta, ei työntekijän henkilökohtaisia ominaisuuksia.

Ei kiveen hakattua

Työ voi muuttua pikkuhiljaa vaativammaksi, kun työhön tulee uusia työtehtäviä, työnkuvasta voi jäädä helpoimmat työtehtävät pois tai asiakasmäärä kasvaa pikkuhiljaa merkittävästi suuremmaksi. Kuntasektorilla työn vaativuuden arviointia on pitänyt tehdä vuodesta 2001 lähtien. Työnantajan tulisi tarkistaa tehtävänkuvia ja palkkausjärjestelmää säännöllisesti. Siksi vaikkapa viisi vuotta sitten tehty TVA voi olla auttamattoman vanhentunut, kun työ on muuttunut vuosien varrella.

Palkkaa tulisi tarkastaa, jos tehtävänkuva on oleellisesti muuttunut. Näin voi tapahtua esimerkiksi organisaatiomuutoksissa.

Tehtäväkohtaiseen palkkaan vaikuttaa myös kilpailu työvoimasta. Palkan on oltava kilpailukykyinen alalla ja alueella. Tehtäväkohtainen palkka muodostaa kuntasektorilla suurimman osan palkasta. Henkilökohtaiset palkanosat ovat useimmilla korkeintaan noin 20 prosenttia. Työntekijöiden työhistoriat ovat kuitenkin muuttuneet kirjavimmiksi. Monella on taustalla useita keskenään erilaisia lyhyehköjä työtehtäviä. Palkkaus onkin kehittymässä koko ajan suuntaan, jossa henkilökohtaisesta osaamisesta maksetaan.

Tästä osoituksena on se, että kuntasektorilla kokemuslisän osuutta pienennettiin palkassa vuonna 2012. Ajattelumalli on, että työnantaja ei halua maksaa pelkästään työvuosista, vaan työsuorituksesta ja työn tuloksellisuudesta. Valtiolla tehtäväkohtaisen palkan osuus on enää noin puolet palkasta ja loppuosa tulee henkilökohtaisen osaamisen perusteella.

Tehtäväkohtaiseen palkkaan vaikuttaa myös kilpailu työvoimasta.

Kun palkkoja vertaillaan, tuleekin katsoa palkan kokonaissummaa, ei vain tehtäväkohtaisen palkan määrää.

Henkilökohtainen palkanosa kokemuksesta

Henkilökohtaisessa palkanosassa yleisin on työkokemuksesta maksettava lisä, jolla on monta eri nimeä. Kuntasektorilla työkokemuslisää maksetaan yli 5 vuoden hyväksytystä työkokemuksesta +3 prosenttia ja yli 10 vuoden +8 prosenttia.

Yksityisen sosiaalipalvelualan työehtosopimuksessa palveluslisän saa 5, 8 ja 11 vuoden jälkeen. Terveyspalvelualan työehtosopimuksessa vuosisidonnainen takuu on yli 4 vuoden kokemuksesta vähintään yli 6 prosenttia ja yli 7 vuoden 11 prosenttia. Sosiaalialan järjestöjen työehtosopimuksessa vuosisidonnaisen takuun ja henkilökohtaisen palkanosan tulee olla yli 3 vuoden työkokemuksesta +6 prosenttia, yli 6 vuoden +10 prosenttia ja yli 9 vuoden +14 prosenttia.

Työkokemuksessa on hyvä muistaa, ettei kaikkea työkokemusta välttämättä hyväksytä. Menettely on se, että työnantajan on hyväksyttävä kaikki työ, jota työntekijä on tehnyt kyseiselle työnantajalle. Samoin tulee hyväksyä vastaavanlainen työkokemus muilta työnantajilta. Muu työkokemus jää työnantajan harkintaan. Työnantajan tulisi kuitenkin ottaa huomioon kaikki sellainen työkokemus, josta on oleellista hyötyä tehtävän hoidossa. Työntekijän kannattaa esittää työkokemuksensa aina mahdollisimman laajana ja varautua perustelemaan miksi tai mitä hyötyä siitä on työnantajalle. On myös työntekijän ja työnantajan edun mukaista, että työsopimusta laadittaessa käydään läpi se, mitä aiemmista palvelussuhteista on luettu hyväksi työkokemuksesta maksettavan lisän määrittelyssä.

Muu henkilökohtainen palkanosa

Muuta henkilökohtaista palkanosaa kutsutaan eri sopimusaloilla eri tavoin. Tätä henkilökohtaista palkanosaa maksetaan esimerkiksi työntekijän osaamisen, ammatinhallinnan tai hyvän työssä suoriutumisen perusteella. Perusteena voi olla erityisen hyvä työn laatu, hyvät työtulokset, hyödyllinen työhistoria, erityisosaaminen, moniosaajuus, työtehtävien hoitamisessa hyödyllinen koulutus, joustavuus, hyvä yhteistyökyky, työilmapiirin nostattaja.

Kun palkkoja vertaillaan, tulee katsoa palkan kokonaissummaa, ei vain tehtäväkohtaisen palkan määrää.

Työnantajalla on hyvä olla yhtenäinen kriteeristö, minkä perusteella muu henkilökohtainen palkanosa maksetaan. Tarkoitus on, että työnantaja kohtelee työntekijöitään tasapuolisesti. Henkilökohtaista palkanosaa on vaikea ottaa työntekijältä pois. Kuntasektorilla siihen tarvitaan työntekijästä itsestään johtuva työsuorituksen huomattava huononeminen, mutta tällöinkin työntekijälle tulee antaa sekä mahdollisuus että tukea parantaa työsuoritustaan.

Henkilökohtaiset palkanosat ovat olleet erityisesti kuntasektorin työntekijöillä vaatimattomia. Kaikki eivät niitä saa ja summat ovat olleet pieniä. Muusta kuin työkokemuksesta maksetaan yleensä alle 200 euroa. Osa työntekijöistä saattaa kuitenkin saada henkilökohtaista palkanosaa useita satoja euroja. Kun työntekijälle maksetaan henkilökohtaista palkanosaa esimerkiksi 400 euroa, hän todennäköisesti hetken miettii, vaihtaako työnantajaa, koska vastaavasta palkanosasta uudessa työpaikassa ei ole mitään takeita. Henkilökohtaiset palkanosat ovatkin keino sitouttaa hyvät ja kelpoiset työntekijät jäämään.

Henkilökohtainen palkanosa on nimensä mukaisesti henkilökohtainen. On helpompaa perustella henkilökohtainen lisä itselle kuin korjata monien samaa työtä tekevän tehtäväkohtaista palkkaa. Jos henkilökohtaista palkanosaa saava työntekijä lähtee pois, hänen seuraajansa ei peri sitä. KVTES:ssa on kuitenkin sovittu, että työnantajan on käytettävä kokonaispalkkasummasta 1,3 prosenttia henkilökohtaisiin palkanosiin. Näin pois lähteneiltä tai eläkkeelle jääviltä vapautuu vuosittain henkilökohtaisia palkan osia muiden käyttöön.

Muut lisät – kielitaidosta ja lisätehtävistä sekä ‑vastuista

Työnantajat maksavat myös muutamia muita kuukausittain maksettavia palkanosia. Tutuin näistä on kielilisä, jota voidaan maksaa muun muassa toisen kotimaisen kielen tai viittomakielen hallinnasta. Kielilisä ei ole automaatio, sillä joskus tehtäväkohtainen palkka voi jo sisältää kielitaidosta maksettavan osuuden. Näin tilanne voi olla esimerkiksi viittomakielellä palveluja antavalla vammaispalvelutyöntekijällä.

Työnantaja voi maksaa erikseen myös erilaisista lisätehtävistä ja lisävastuista.

Työnantaja voi maksaa erikseen myös erilaisista lisätehtävistä ja lisävastuista, joita kaikilla työntekijöillä ei ole ja joita ei ole määritelty kenenkään tehtävänkuvaan. Näitä voivat olla atk-vastaavan, tiimivastaavan tai projektin yhdyshenkilön tehtävät ja vastuut. Lisää maksetaan yleensä sen ajan kuin lisätehtäväkin on olemassa.

Rekrytointilisän käyttö kielii palkantarkastustarpeesta

Rekrytointilisää voidaan käyttää, jos tarjotulla palkalla ei saada enää rekrytoitua uusia kelpoisia työntekijöitä. Käytännössä tämä tarkoittaa, että tarjottu työntekijän tehtäväkohtainen palkka ei ole enää kilpailukykyinen työmarkkinoilla. Rekrytointilisä on luonteensa vuoksi pääsääntöisesti määräaikainen ja se on osa varsinaista palkkaa. Ajatus on, että korjataan palkkaa pikaisesti rekrytointilisällä ja sitten korjataan kaikki kyseisen ammattiryhmän tehtäväkohtaiset palkat hallitusti rekrytointilisän, 1–2 vuoden maksamisaikana.

Rekrytointilisän käyttö voi aiheuttaa tilanteita, jotka koetaan työntekijöiden keskuudessa vääryyksiksi: uusi vastavalmistunut työntekijä voi saada kokeneita kollegojaan parempaa palkkaa tai rekrytointilisän saaja ei saa yhtään palkankorotusta ennen kuin muut ovat saavuttaneet vastaavan palkkatason. Työnantajalla tulee olla mietittynä rekrytointilisän käytön periaatteet. Rekrytointilisän maksamisperusteet ja voimassaolo tulee ilmetä myöntämistä koskevasta päätöksestä ja ne tulee käydä läpi työntekijän kanssa.

Tiia Oksanen
Keski- ja Itä-Suomen alueasiamies
Talentia