– Kuvastin on yksinkertainen menetelmä, siksi se istuu hyvin arkeen ja on käyttökelpoinen, sanoo Laura Yliruka.
Kuva: Jyrki Komulainen.
Kuinka vahvistaa sosiaalialan ammattilaisten työssä oppimista ja työhyvinvointia? Laura Yliruka kertoo Kuvastin-menetelmästä.
Soccan kehittämispäällikkö Laura Yliruka tietää keinon: antamalla työntekijöille aikaa arvioida ja kehittää omaa työtään niin yksin kuin muiden kanssa. Se vaatii esimiesten ja lähityöyhteisön jäsenten kiinnostusta asiaan.
– Olennaista on, että arviointitoiminnalle luodaan rakenteet ja raivataan tilaa työntekijöiden kalentereista, Yliruka kertoo.
Yliruka tutki väitöstyössään sosiaalityön itsearviointia. Tutkimuskohteena oli Kuvastin-menetelmä, jota Yliruka oli kehittämässä kymmenisen vuotta sitten.
Kuvastin on reflektiivinen itse- ja vertaisarvioinnin menetelmä sosiaalityössä.
Kuvastimesta haluttiin luoda käytännöllinen ja helppo menetelmä, joka auttaa työntekijöitä tuomaan esiin hiljaista tietoa ja kehittymään työssään. Aikuissosiaalityöstä Kuvastin levisi lastensuojeluun, jossa sitä käytetään nykyään eniten.
– Menetelmä sopii tapauksiin, jotka työntekijä kokee erityisiksi. Esimerkiksi jos lastensuojelussa nuori ei saavu vastaanotolle, tai viranomaisten keskinäisessä yhteistyössä on ongelmia.
– Työntekijä voi myös kääntyä työtovereidensa puoleen, jos hän tuntee, ettei hänellä ole tarpeeksi tietoa jostain asiasta.
Yksinkertainen toimintaidea
Kuvastin on muutamasta työvaiheesta koostuva malli, jossa jokaiseen työvaiheeseen kuuluu täytettävä lomake. Lomakkeet ovat rakenteeltaan kevyitä, joten kenenkään ei pitäisi uupua niiden ääreen.
Ensimmäisessä vaiheessa työntekijän tehtävä on pohtia omaa ammatillisuuttaan.
– Tarkoitus on pysähtyä hankalan asian Kuvastin itsearviointiin ääreen ja arvioida omaa työtä. Tässä kohtaa tarkastellaan muun muassa suunnitelmallisuutta ja vuorovaikutusta. Mitkä ovat työn tekemisen reunaehdot? Mitkä seikat systeemissä tukevat ja mitkä vaikeuttavat työntekoa, luettelee Yliruka.
Hän painottaa, että lähtökohtana on mahdollisimman avoin asiakkaan kanssa työskentely. Asiakkaan ääni halutaan kuuluviin. Työntekijä voi esimerkiksi ottaa asiakkaan kanssa puheeksi sen, että haluaisi viedä hänen tilanteensa kollegoidensa mietittäväksi Kuvastin-ryhmään. Yleensä ehdotukseen suhtaudutaan myönteisesti.
– Seuraavassa vaiheessa työntekijä esittelee tekemänsä itsearvioinnin työtovereilleen. Heidän tehtävään on kuunnella, tehdä tarkentavia kysymyksiä ja kenties antaa aiheeseen liittyviä kirjallisuusvinkkejä. Miten he itse lähtisivät viemään asiaa eteenpäin? Heillä voi olla tästä hyvin erilaisia näkemyksiä.
Yhteisessä keskustelussa on tärkeää ottaa huomioon, että kaikki ryhmään kuuluvat saavat puheenvuoron. Johtopäätöksiin ei pidä mennä hätiköiden, vaan asiaa pitää tarkastella huolella eri näkökulmista. Se on harvinaista hektisessä sosiaalityössä, jossa joudutaan usein tekemään päätöksiä nopeasti.
– Tämän jälkeen työntekijä käyttää saamiaan vinkkejä työssään asiakkaan kanssa. Seuraavassa Kuvastin-ryhmän tapaamisessa työntekijä arvioi, oliko vinkeistä hyötyä. Jos ei ollut, mistä se mahtaisi johtua?
Lopuksi ryhmä keskustelee koko prosessista: miten asia eteni ja mitä opittiin. He tekevät päätöksen siitä, pitääkö tilannetta vielä seurata tai ovatko jotkut matkan varrella saadut ideat sellaisia, joita voisi kehittää eteenpäin.
Luottamus on avainsana
Kuvastinta käyttäneiden mukaan malli selkiinnyttää työtä, ja työtovereilta saatu tuki auttaa työn jäsentämisessä.
Kuvastin-menetelmässä työyhteisö toimii tavallaan sparraajana.
– Menetelmässä harjoitellaan myönteisen palautteen antamista, mikä ei ole itsestäänselvyys. Mallin käyttäjät pitävät myös siitä, että voivat puhua työskentelytavastaan avoimesti muiden kanssa, Yliruka pohtii.
Sosiaalialan työ on paineista, ja työntekijät kohtaavat ahdistavia asioita. Työssä jaksamista auttaa, kun ajatuksiaan pystyy jakamaan kollegoiden kanssa.
– Yhdessä keskustellen pystytään katsomaan, johtuuko ahdistus toimimattomasta systeemistä vai jostain muusta. Kun se saadaan selville, voidaan miettiä, miten tilannetta parannetaan. Esimerkiksi muuttuuko mikään, jos itse yritän muuttaa jotakin toimintatapaa?
Kuvastin vaatii toimiakseen sen, että työtoverit luottavat toisiinsa. Ilman luottamusta yhteiset keskustelutilaisuudet jäävät pinnallisiksi ja hyödyt vähäisiksi. Olennaista on Ylirukan mukaan ymmärtää se, että kuvastin perustuu jaettuun asiantuntijuuteen: työtä mietitään yhdessä, eikä ketään jätetä yksin. Kuvastinta voi muokata. Se edesauttaa menetelmän juurtumista työpaikoille.
– On kuitenkin sääli, jos työskentelyssä ei koskaan päästä seurantavaiheeseen. Työssä oppiminen vaikeutuu, mikä ei helpota jaksamista tai paranna työn mielekkyyttä. Tämä on iso riski, sillä työntekijöiden vaihtuvuus on suurta ja työt pilkottuja.
Kiinnostusta ulkomailla
Ylirukan mukaan Kuvastin-menetelmä osoittaa sen, että työpaikoilla on hyvä varata aikaa ja tilaa työntekijöiden arviointitoimintaan. Yhteiset arviointitapaamiset auttavat työntekijöitä hahmottamaan yhteiskunnan monimutkaisuutta ja ottamaan selvää, mitä muutoksia on meneillään. Malli soveltuu hyvin koko sosiaalialalle, mutta myös muille aloille.
– Erään lääkärin kanssa puhuin siitä, olisiko Kuvastimesta apua terveyskeskuslääkäreiden työssä jaksamiseen. Malli voisi sopia moniammatillisiin työryhmiin, Yliruka sanoo.
Kuvastin herättää kiinnostusta myös ulkomailla. Pohjoismaissa siitä on tehty useita opinnäytetöitä ja mallia käytetään opetuksessa.
– Kuvastin on lopulta aika yksinkertainen menetelmä, jossa ei ole mitään ihmeellistä. Ehkä se on juuri se juttu, mikä mallissa kantaa. Se istuu hyvin arkeen.
