Onko työpaikallasi tiedossa henkilöstön vähennyksiä tai lomautuksia. Näitä ennen tulisi työpaikoilla käydä yhteistoimintaneuvottelut.
Aloite YT-neuvotteluihin tulee usein joko työnantajalta tai työntekijöiltä. Jos työvoimaa ollaan vähentämässä, työnantaja antaa kirjallisen neuvotteluesityksen viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista.
Neuvottelut käydään yhteistoiminnan hengessä, jolloin päämääränä on yksimielinen sopimus käsiteltävistä asioista. YT-neuvotteluista, jotka koskevat työvoiman vähentämistä, työnantajan tulee ilmoittaa työvoimatoimistolle viimeistään neuvottelujen alkaessa, ja työnantaja tekee työvoimatoimiston kanssa työllistymistä edistävän toimintasuunnitelman.
Työnantaja päättää omat edustajansa neuvotteluun. Työntekijöitä edustavat yleensä luottamusmiehet. Jos luottamusmiestä ei ole, voivat työntekijät valita keskuudestaan yhteistoimintaedustajan tai luottamusvaltuutetun. Ajatus on, että kaikilla työntekijöillä olisi joku edustaja neuvotteluissa.
Pienillä työpaikoilla YT -neuvotteluun voi osallistua mahdollisesti kaikki ne työntekijät, joita asia koskee.
Työnantajan on ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista annettava käsiteltävän asian käsittelyn kannalta tarpeelliset, käytettävissään olevat tiedot asianomaisille henkilöstöryhmien edustajille. Edustajille on myös annettava riittävästi aikaa perehtyä materiaalin.
Edustajat saavat käyttää työaikaa neuvotteluihin, materiaaleihin perehtymiseen, tilanteen ja vaihtoehtojen selvittämiseen ja tiedottamiseen edustettavilleen. Osa tiedoista – esimerkiksi työnantajan taloudellista tilannetta koskevat tiedot – voi olla salassa pidettävää. Neuvotteluissa voidaan yhteisesti sopia, ettei ”keskeneräisistä asioista tiedoteta”. Henkilöstön edustaja voi lisäksi käyttää omaa harkintaa, mitä edustettavilleen kertoo ja mitä ehkä ei.
Joskus irtisanomisten määrä saattaa alussa olla suuri, mutta neuvottelujen kuluessa täsmentyy ja vähenee. Työntekijöille tulee antaa toki riittävästi tietoa neuvottelujen kulusta, mutta ei ”pelotella” turhaan.
Miten neuvotellaan?
Aloitusneuvottelussa työnantaja selvittää tilanteen: miten siihen on jouduttu, mikä parantaisi tilannetta, mitkä ovat vaihtoehdot ja mitä vaihtoehtoa työnantaja pitää parhaana. Henkilöstön edustajat arvioivat perustuuko työnantajan arvio oikeisiin tietoihin, onko arvio realistinen ja olisiko työntekijöiden kannalta muita parempia vaihtoehtoja.
Lisäksi heidän tulee varmistaa, että taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperuste todella on olemassa. Jos työnantaja harkitsee vähintään 10 työntekijän irtisanomista, lomauttamista yli 90 päiväksi tai osa-aikaistamista, työnantajan on annettava alustava arvio kohteena olevien työntekijöiden lukumäärästä, miten työntekijät valitaan ja milloin toimeenpano tapahtuu.
YT ‑neuvotteluista tehdään pöytäkirja. Pöytäkirjaan tulee merkitä
a) mistä asioista ollaan samaa mieltä
b) mistä erimieltä
c) mitkä asiat jäävät selvitettäväksi, kuka selvittää ja mihin mennessä.
Pöytäkirja tulee tarkistaa. Sen varalle henkilöstön edustajien kannattaa säilyttää omat neuvottelussa tehdyt muistiinpanot.
Pöytäkirjan tarkastamisella on suuri merkitys: onko asiat kirjattu niin kuin niistä on puhuttu.
Työnantajan katsotaan täyttäneen yhteistoimintavelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty 14 päivää. Jos työnantaja harkitsee vähintään 10 työntekijän irtisanomista, lomauttamista yli 90 päiväksi tai osa-aikaistamista, neuvotteluja on käytävä kuusi viikkoa, jollei YT-neuvotteluissa muuta sovita. Neuvotteluaika on suhteellisen lyhyt, joten tästä lyhemmästä ajasta ei kannata sopia.
Päätökset vasta neuvotteluiden päätyttyä
Työnantajan on esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa henkilöstöryhmien edustajille yleisen selvitys yhteistoimintaneuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Selvityksessä kerrotaan irtisanottavien, lomautettavien ja osa-aikaistettavien määrät henkilöstöryhmittäin, lomautusten kestoajat ja milloin lomautukset tai irtisanomiset aloitetaan.
Työnantaja tekee varsinaiset päätökset irtisanottavista, lomautettavista ja osa-aikaisettavista yksipuolisesti. Työhön tulisi jättää työn tekemisen kannalta keskeisimmät ja tärkeimmät työntekijät. Erityinen irtisanomissuoja on luottamusmiehillä, työsuojeluvaltuutetuilla ja perhevapaalla olevilla. Perhevapaalla olevien tilanne katsotaan vasta siinä vaiheessa, kun he ovat palaamassa töihin, ellei työpaikan toiminta pääty kokonaan. Myös määräaikainen työsopimus voi joskus suojella työntekijää.
Yleisten YT-neuvottelujen tai sen henkisten neuvottelujen lisäksi kutakin työntekijää, joiden työsopimusta asia koskee, tulee kuulla erikseen. Työntekijän osalta se voi tarkoittaa työtehtävien tai työsopimuksen muuttumista tai irtisanomista. Työnantaja ei saa irtisanoa ketään ennen kuin se on selvittänyt voidaanko työntekijä sijoittaa tai kouluttaa johonkin muuhun työnantajan tehtävään. Ensisijaisesti tulisi tarjota samanlaisia tai vastaavia työtehtäviä, joita työntekijä on tehnyt. Jos sellaisia ei ole, työntekijälle tulisi tarjota muuta koulutukseen, osaamiseen ja ammattitaitoon nähden sopivia työtehtäviä.
Muu työ voi olla vähemmän vaativaa, jolloin palkka pienenee uuden työn mukaiseksi irtisanomisajan jälkeen. Jos muuta työtä ei ole tai työntekijä ei ota sitä vastaan, työnantaja joutuu irtisanomaan työntekijän ja työsuhde päättyy irtisanomisajan jälkeen.
Irtisanotun työntekijän asema
Irtisanomisajalla työntekijä on työssä, vuosilomalla tai vapautettuna työntekovelvoitteesta. Työssä tehdään työsopimuksen mukaisia työtehtäviä, mutta työnantajalla on oikeus antaa tilapäisesti myös muita työtehtäviä. Työntekijällä on oikeus pyytää perehdyttämistä uudenlaiseen työhön.
Irtisanotuilla on oikeus työllistymisvapaaseen
Työsuhteen päättyessä työnantaja maksaa kaikki työntekijän saatavat pois: pitämättömät lomat (lomakorvaus), lomarahat ja mahdolliset ylityöt tai työaikasaldoplussat. Työsuhteen lopussa maksettavia lomakorvauksia ja lomarahoja ei enää oteta tulona huomioon työttömyysturvaa laskettaessa.
Irtisanotulla työntekijällä on oikeus työllistymisvapaaseen, jonka pituus määräytyy irtisanomisajan pituuden mukaan (5–20 työpäivää). Työllistymisvapaata voi käyttää kokonaisina päivinä, osapäivinä tai irtotunteina työntekijän työllistymismahdollisuuksien parantamiseen.
Työllistymisvapaa voi liittyä esimerkiksi TE-keskuksessa käyntiin, työpaikkojen etsintään työnhakupalveluista, työhakemuksien tekoon tai työhaastatteluissa käyntiin. Työllistymisvapaan käytöstä tulee ilmoittaa etukäteen työnantajalle ja pyydettäessä selvittää, mitä on tehnyt. Työntekijä voi kertoa, että on käynyt työhaastattelussa, mutta sitä ei tarvitse kertoa missä.
Työnantajalla on takaisinottovelvollisuus 4 kuukautta työsuhteen päättymisen jälkeen, jos sille ilmaantuu samanlaista työtä kuin mistä työntekijä on irtisanottu ja työntekijä on työnhakijana TE-palveluissa. Työssä oleva voi olla myös työnhakijana.
Tiia Oksanen
Keski- ja Itä-Suomen alueasiamies
ammattijärjestö Talentia
Päivitetty 9.9.2018: Työantajan takaisinottovelvollisuus irtisanotulle on 4 kuukautta.
