Kun työyhteisön jäsen tulee suljetuksi ryhmän ulkopuolelle, tilanteesta kärsii paitsi ihminen itse myös koko organisaatio. Työpaikoilla onkin tärkeä tietää, mitä on ostrakismi, kuinka se ilmenee ja miten siihen puututaan.
Työkaveri jättää vastaamatta tervehdykseen. Kahvihuoneessa jutellaan tulevasta viikonlopusta, mutta yhden henkilön suunnitelmista kukaan ei kysy mitään. Tiimillä on oma viestiryhmä, mutta kaikki eivät saa kutsua liittyä siihen mukaan.
Esimerkit kertovat ostrakismista, joka tarkoittaa yhteisön jäsenen sulkemista sosiaalisen vuorovaikutuksen ulkopuolelle. Sitä tapahtuu monenlaisissa ryhmissä, myös aikuisten kesken työpaikoilla.
Kun väitöskirjatutkija Sirpa Manninen Itä-Suomen yliopistosta selvitti ostrakismin esiintymistä ja vaikutuksia kahdessa yliopistosairaalassa, yleisimmin sitä kokivat sairaaloiden sosiaalityöntekijät. Kyselyyn vastanneista 19 sosiaalityöntekijästä 15 eli liki 80 prosenttia kertoi kokeneensa työpaikkaostrakismia kuluneen vuoden aikana.
– Tämä yllätti. En olisi osannut odottaa näin korkeaa lukemaa, Manninen sanoo.
Kaikkiaan kyselyyn osallistui 570 vastaajaa. Ostrakismia oli kokenut myös yli 70 prosenttia lähihoitajista, sairaanhoitajista ja lääkäreistä.
Tutkimuksessa sosiaalityöntekijöiden otos oli pieni, eikä tuloksia voi yleistää koskemaan kaikkia sairaaloissa – saati muualla – työskenteleviä sosiaalityöntekijöitä. Tutkimus antaa kuitenkin uutta tietoa siitä, millaisia seurauksia ostrakismilla työyhteisöissä on.
Klikit voivat vaikuttaa asiakasturvallisuuteen
Aiemmissa tutkimuksissa työpaikkaostrakismin on todettu aiheuttavan ahdistusta, masennusta sekä yksinäisyyden ja uupumisen tunnetta. Mannisen tutkimuksen mukaan se lisäsi työntekijöiden stressiä ja heikensi koettua terveydentilaa ja työssä viihtymistä.
Sosiaali- ja terveydenhuollossa työyhteisön klikit voivat aiheuttaa myös asiakas- ja potilasturvallisuusriskin, jos tieto ei kulje tasavertaisesti kaikille työntekijöille.
– Ostrakismi ei siis vaikuta ainoastaan sen kohteeksi joutuneeseen, vaan se läpäisee koko organisaatiorakenteen. Ilmiö on itsessään hyvin vaivihkainen, mutta seuraukset ovat usein kaikkea muuta, Manninen sanoo.
Näkymättömyys satuttaa.
Ostrakismi tuntuu usein musertavammalta kuin pelkkä yksinäisyyden kokemus.
– Ihminen voi kestää sen, että hän on yksinäinen. Mutta sitä hän ei tahdo kestää, että hän on täysin näkymätön. Pitkään jatkuessaan se johtaa arvottomuuden kokemukseen, joka saa helposti harkitsemaan työpaikan tai jopa koko alan vaihtoa.
Yksinäisyyttä ja ostrakismia paljon tutkinut kasvatuspsykologian ja kasvatustieteen professori Niina Junttila kertoo, että kokemus ulkopuolelle sulkemisesta aktivoi aivoissa samoja alueita kuin fyysinen kipu. Sen aiheuttama paha olo pitäisikin oppia tunnistamaan nykyistä paremmin kaikenlaisissa yhteisöissä.
– Työyhteisössä ostrakismia kokevilla on tavallista enemmän sairauslomia ja pitkiä poissaoloja. Työn tuloksen heikkeneminen ja halu irtisanoutua ei ole vain yksilöiden vaan koko työyhteisön ja yhteiskunnan ongelma, Junttila toteaa.
Sosiaalista väkivaltaa
Mikä altistaa ostrakismille?
Tahallinen yhteisön ulkopuolelle sulkeminen ilman syytä ja selitystä on sosiaalista väkivaltaa. Aina kyse ei kuitenkaan ole tahallisuudesta vaan vahingosta, joka voi johtua esimerkiksi kiireestä.
Työkaveria ei ehkä epähuomiossa tule moikattua, tai palaverissa on niin kova tahti, että hiljaisin jää vaille suunvuoroa. Kiire saa myös helposti tukeutumaan aina niihin työkavereihin, jotka tuntee parhaiten.
– Voi myös käydä niin, että ostrakismia jo pidempään kokenut alkaa tehdä itsestään näkymättömän ja vetäytyä pois sosiaalisista tilanteista. Hän ei lähde muiden kanssa kahville tai lounaalle, ja jossain vaiheessa kukaan ei enää kysykään mukaan, Junttila huomauttaa.
Sirpa Mannisen tutkimusaineistossa sekä sosiaali- että hoitoalan työntekijöitä kuormitti työntekijöiden suuri vaihtuvuus, jota he pitivät yhtenä ostrakismin syynä. Uusiin työntekijöihin ei ehtinyt tutustua, ja näiden taas oli vaikea päästä mukaan sisäpiirikeskusteluihin, joita pitkäaikaiset kollegat keskenään kävivät.
Esiin tuli myös, että jotkut työntekijät hyvinä ystävinä työskentelivät aina yhdessä, minkä muut kokivat loukkaavaksi ja epäammattimaiseksi.
Myös työpaikan käytännöt ja rakenteet voivat altistaa ostrakismille. Esimerkiksi paljon etätyötä tekevä saattaa kokea ulkopuolisuutta, jos työyhteisössä ei panosteta vuorovaikutukseen myös verkossa. Lähityössä taas vaikuttaa sekin, millaisia kohtaamisen paikkoja työpaikalla on.
Ostrakismista vaietaan usein
Miten pitäisi toimia, jos huomaa jääneensä sivuraiteille työyhteisössään?
Niina Junttila kannustaa ottamaan asian puheeksi oman esihenkilön kanssa. Hänen velvollisuutensa on ryhtyä toimiin, jos hän saa tietää työntekijän kuormittuvan työssään haitallisesti, johtuu kuormitus sitten vuorovaikutuksen ongelmista tai muista syistä.
Myös aloitteellisuutta tarvitaan, vaikka se voikin tuntua vaikealta.
– Voi pyytää työkaveria lähtemään kahville tai vaikka perustaa itse jonkin ryhmän, johon kutsuu ihmisiä mukaan. Jos kukaan ei lähde, se voi alkuun pahentaakin tilannetta, mutta kokonaan luovuttamalla ulkopuolisuuden kehä vain voimistuu.
Johtajilla on suuri valta ja vastuu.
Junttilan mielestä ostrakismia pitäisi kartoittaa työpaikkojen työhyvinvointikyselyissä. Kyselyissä selvitetään ehkä epäasiallista käyttäytymistä, kiusatuksi tulemista ja seksuaalista häirintää. Harvemmin kysytään, kokeeko henkilö ulkopuolisuutta työyhteisössään.
– Kyselyjen laajentaminen tähän suuntaan olisi tärkeää, koska ostrakismi on usein vaiettu asia. Kuitenkin se on tutkimustiedon mukaan yleisempää kuin perinteinen kiusaaminen tai häirintä ja vaikuttaa jopa voimakkaammin esimerkiksi työn tulokseen, irtisanoutumiseen ja sairauslomiin, Junttila sanoo.
Johtajalla on suuri valta ja vastuu sen suhteen, miten työntekijöiden sallitaan organisaatiossaan käyttäytyä. Silti jokaisella työyhteisön jäsenelläkin on oma vastuunsa, Sirpa Manninen muistuttaa.
– Jos työpaikalla sipistään ja supistaan pienissä piireissä, siellä on ostrakismiakin. Mutta jos siellä ylläpidetään luottamuksen ilmapiiriä, annetaan kollegiaalista tukea ja ollaan yhtenä rintamana, yhteisöllisyys ja osallisuus vahvistuvat, tutkija toteaa.
“Perehdytys oli heikkoa, enkä saanut ammatillista tukea.”
”Olin töissä lastensuojelun avohuollossa. En ollut vielä valmistunut sosiaalityöntekijäksi, mutta sain sijaispätevyyden. Vuodesta tuli minulle raskas, ja olen hyvin kriittisellä mielellä sen suhteen, haluanko valmistua sosiaalityöntekijäksi.
Jäin kaikesta vähän ulkopuoliseksi, koska työpaikan rakenteet eivät tukeneet yhteistyötä ja vuorovaikutusta. Perehdytys oli hyvin heikkoa, vaikka erikseen sitä pyysin. En muutenkaan saanut ammatillista tukea minulle uuden työn substanssin hallintaan.
Toimistossa oli pitkät, pimeät käytävät ja niiden varrella työhuoneita. Ihmiset tekivät töitään lukittujen ovien takana. Osa tiimistä oli jatkuvasti etätöissä, ja esimieskin oli harvoin paikalla. Hänellä ei myöskään ollut tapana moikata, vaikka meillä oli vierekkäiset työhuoneet.
Jonkin verran ihmiset kysyivät mukaan lounaalle, ja silloin juteltiin muusta kuin työstä.
Itse olisin kuitenkin tarvinnut ammatillista keskustelua. Jäin ilman apua esimerkiksi tilanteessa, jossa minun olisi pitänyt tehdä lastensuojelun asiakkaalle kiireellinen sijoitus. Olin kujalla tosi monista asioista – mielestäni kokemattoman työntekijän jättäminen yksin oli työnantajalta edesvastuutonta toimintaa.
Koin uupumusta, ja uni alkoi häiriintyä. En halunnut jatkaa tehtävässä. Tämän jälkeen olin rekryfirman kautta töissä toisella hyvinvointialueella. Siellä en jäänyt yksin.
Tunsin saavani parissa kuukaudessa enemmän aikaan kuin olin saanut edellisessä työpaikassa vuodessa.”
Sosiaalityöntekijä
”Välillä mietin, huomaisiko kukaan, jos jäisin työstäni pois”
“Olen sosionomi ja toimin kotihoidon ohjaajana.
Koen työssäni ulkopuolisuutta, mutta en usko sen olevan tahallista ulossulkemista vaan liittyvän työn luonteeseen. En vain koe tässä työpaikassa sellaista työkaveruutta, joka saisi kiinnittymään työyhteisöön.
Olen ollut yllättynyt siitä, että taukohuoneessakin keskustelut ovat aika työpainotteisia. Se voi johtua siitä, että tiimi on vielä aika uusi.
Olen miettinyt, että olisipa toinen ohjaaja, jonka kanssa voisin jakaa asioita ammatillisesti. Jaan kyllä työtilan toisen työntekijän kanssa, mutta hänen tehtävänsä on toisenlainen. Hänen luonaan käy paljon hoitajia, mutta minä en kuulu siihen keskusteluun.
Itse ajattelisin, että pyrkisin olemaan tasapuolinen. Ainakin kohdistaisin katseeni myös samassa tilassa olevaan ihmiseen, vaikka kävisin keskustelua vain toisen kanssa.
Kehityskeskustelua en ole työpaikallani vielä käynyt, enkä tiedä, ottaisinko ulkopuolisuuden kokemustani siellä puheeksi. En tiedä, mitä puheeksi ottaminen muuttaisi.
Tuntuu, että työpaikalla ollaan kyllä paikan päällä, mutta ei läsnä. Välillä mietin, huomaisiko kukaan, jos jäisin työstäni pois.”
Kotihoidon ohjaaja
Helinä Kujala
