− Harmittavan usein esimiestyölle ei budjetoida aikaa, sanovat esimiestyön valmentajat Pia Aalto ja Minna Kurttila. Kuva: Veikko Somerpuro
Kuka tahansa voi tulla hyväksi esimieheksi, kunhan aitoa halua taitojen treenaamiseen löytyy. Johtamiselle täytyy järjestää aikaa. Vasemmalla kädellä esimiestyö ei onnistu, Pomon Enkelit sanovat.
Pomon Enkelit on kolmen ratkaisukeskeisen valmentajan, Pia Aallon, Minna Kurttilan ja Mari Rantalan yritys. Valmennusosaamisen lisäksi kolmikolta löytyy johtamiskokemusta eri aloilta ja monenlaisista organisaatioista kuten Nokiasta, MTV3:sta ja Eläketurvakeskuksesta.
Pomon Enkeleistä kaksi, Pia Aalto ja Mia Kurttila, julkaisivat juuri kirjan Pomon parhaat ratkaisut – Valmentava käsikirja tiukkoihin tilanteisiin. Kirja lupaa esimiehille konkreettisia työkaluja, joilla johtamisessa kehittyy. Miten kirja eroaa muista esimiesoppaista? Ratkaisukeskeisen ja myönteisen johtamisotteen metodeillaan ja käytännönläheisyydellään, tekijät sanovat.
– Kirjamme ei ole teoriatiiliskivi. Käsittelemme siinä käytännön tilanteiden kautta yleisimpiä työarjen johtamisen haasteita, Minna Kurttila summaa.
Työkaverista esimieheksi
Kirjasta voi akuuttiin tarpeeseensa poimia vinkkejä vaikkapa priorisoinnin tai motivoinnin haasteisiin. Vaikka kyse on teemoittain selailtavasta täsmäoppaasta, kirjoittajat korostavat hyväksi esimieheksi kehittymisen vaativan ennen kaikkea kahta asiaa: aitoa halua treenata johtamistaitojaan ja ajan järjestämistä johtamiselle.
– Harmittavan usein esimiestyölle ei budjetoida aikaa. Sosiaalialalla, jossa esimiehet usein ovat itsekin asiantuntijoita, vaarana on että he ajautuvat tekemään johtamistyönsä lisäksi sataprosenttisesti myös asiantuntijatyötään. Tällöin jompikumpi osa työstä varmasti kärsii, Pia Aalto sanoo.
Sosiaalialalla on tosiaan melko yleistä edetä asiantuntijasta kollegoidensa esimieheksi. Mitä tässä roolinvaihdossa täytyy – ajankäytön lisäksi – ottaa huomioon, jotta siinä onnistutaan? Uusi rooli täytyy omaksua henkisesti, valmentajat sanovat.
Tutkimuksissa on osoitettu, että optimistinen esimies luo tiimiinsä tulevaisuuden uskoa.
– Asiantuntijaorganisaatiossa koetaan helposti, että ”enhän minä nyt voi päteviä kavereitani ohjata”. Silloin johtamisen tuoma lisäarvo jää vähäiseksi, Kurttila näkee.
Entisten kollegoidensa kanssa voi vallan hyvin pysyä ystävinä pomoutumisen jälkeenkin, kunhan roolirajat ovat selkeät.
– Esimiehen roolissani olen työnantajan edustaja. Konkreettisimmillaan tämä tarkoittaa sitä, etten voi enää exkollegani kanssa sauvakävelyllä puhua vaikkapa tietyistä henkilöstöasioista tai tulevista päätöksistä, Minna Kurttila jatkaa.
Myönteisyys on arvokasta
Myönteisessä johtamisotteessa on yksinkertaisimmillaan kyse huomion kiinnittämisestä onnistumisiin epäonnistumisten ja uhkien sijaan. Hyvä esimies tähyää mahdollisuuksia ja myönteisiä tulevaisuuden tavoitteita ja jaksaa levittää tätä tunnelmaa koko työpaikalleen.
– Tutkimuksissa on osoitettu, että optimistinen esimies luo tiimiinsä tulevaisuudenuskoa ja sitä kautta tuloksetkin ovat parempia.
Aivomme toimivat niin, että se mihin kiinnitämme huomiomme, alkaa viedä tilaa. Siksi uhkiin ja pelkoihin takertuminen ei vie eteenpäin vaan jarruttaa toimintaa, Kurttila sanoo. Näinä aikoina myönteisyys voi vaatia hieman yrittämistä. Helpompaa olisi päivitellä asioiden surkeaa tilaa nyky-Suomessa.
– Myönteisyyttä voi tuoda esiin palavereissa. Mokien sijaan katsotaan, missä asioissa viime viikolla onnistuimme ja tilanteet analysoidaan: mikä auttoi onnistumaan, mitä me teimme oikein ja voisimmeko tehdä niin uudestaan, Aalto havainnollistaa.
– Jos kaikki työpaikalla tietävät, että viikkopalaverin alussa jokaiselta kysytään, missä hän viime viikolla onnistui, kaikki ryhtyvät automaattisesti kiinnittämään huomiota onnistumisiinsa. Pikku hiljaa näinkin pieni toiminta alkaa vaikuttaa tunnelmaan, Aalto vinkkaa.
Valmentava johtaminen tarkoittaa pohjimmiltaan hyvien kysymysten esittämistä.
Valmentajat haluavat erityisesti korostaa, että myönteisessä johtamisessa ei ole kyse mistään teennäisestä, jenkkityylisestä hymystä ja bumtsibumista.
– Joka työpaikalla on realistista löytää asioita, mitkä ovat aidosti hyvin ja toimivia, Kurttila sanoo.
Hyvät kysymykset vievät eteenpäin
Pomon parhaat ratkaisut kirja perustuu valmentavaan johtamiseen. Kaksikon mukaan valmentava johtaminen tarkoittaa pohjimmiltaan hyvien kysymysten esittämistä. Hyvää esimiestaitoa on, että osaa tehdä eteenpäin, kohti ratkaisua vieviä kysymyksiä sekä itselleen että alaisilleen. Avartavien, inspiroivien ja myönteisten kysymysten teko ei suinkaan ole helppo tehtävä.
– Hyvien kysymysten keksiminen vaatii pitkää harjaantumista. Olen harjoitellut kysymysten tekoa esimerkiksi psykoterapeutin koulutuksessani vuosikausia. Ensimmäinen askel esimiehelle on avartaa ajatteluaan ja näkemystään hänen omaan ajatteluunsa kohdistuvilla kysymyksillä, ja näitä kirjassamme on paljon, Minna Kurttila sanoo.
– Kysymisen taitokin on tekniikkalaji, jossa kuka tahansa voi harjaantua paremmaksi, Pia Aalto vakuuttaa.
Ei aivan myönteisen johtamisen oppikirjan mukaista, mutta otetaanpa yksi esimerkki huonosta kysymyksestä, jonka palautteen annossaan voi lipsauttaa: ”Miten sä nyt noin menit tekemään?”. Miksi tämä on huono kysymys?
– Tuo kysymys on suoran syyttävä. Aivotutkimuksista tiedämme, että jos ihminen kokee tilanteen uhkaksi itselleen, hän valmistautuu joko taistelemaan tai pakenemaan. Sen jälkeen on aivan sama, miten esimiehenä pyrit perustelemaan jotakin asiaa, sillä toinen osapuoli ei hetkeen ota mitään perusteluja vastaan. Luovia ratkaisuja tuossa palaverissa tuskin enää syntyy, Pia Aalto havainnollistaa.
Sosiaalialan ihmisillä on yksi etu hyvän ryhmähengen ja myönteisen, ratkaisukeskeisen ilmapiirin luomisessa: se keskustelun ammattitaito, jota he käyttävät asiakkaidensa kanssa hyvinkin vaikeissa tilanteissa.
– Näitä taitoja ei missään nimessä kannata käyttää vain kentällä, vaan ehdottomasti myös työtovereiden kanssa palavereissa, valmentajat vinkkaavat.
Osallistaminen kannattaa
Yksi merkittävä seikka hyvinvoivassa työyhteisössä ja sen tuloksellisuudessa on esimiehen pyrkimys osallistaa ryhmän jäseniä. Tähän tehtävään tarvitaan läsnäoloa ja aidon kuuntelun taitoa.
– Ryhmän jäsenten kuuntelu on hyvässä johtamisessa ehdottoman tärkeää, Pia Aalto sanoo.
Esimiehen ei siis kannata luulla, että on päättämätön jos rohkaistuu kysymään muidenkin mielipidettä? Ei, keskustelu ei suinkaan ole huonoa johtajuutta, päinvastoin, valmentajat vakuuttavat.
Sosiaalialan ammattilaisilla on yksi etu hyvän ryhmähengen ja ratkaisukeskeisen ilmapiirin luomisessa.
– Asiantuntijaryhmässä esimiehellä iskee helposti arkuus, tyyliin ”enhän minä voi kysyä noilta, nehän luulevat etten tiedä näistä mitään”, Pia Aalto sanoo.
– Mikä onkaan sen parempaa kuin saada neljä tasavahvaa ehdotusta siitä, miten tiimimme tulisi jossakin tehtävässä edetä ja mitkä olisivat parhaat toimintatavat juuri meille?
Sen lisäksi, että alaisille syntyy tunne, että he voivat vaikuttaa työhönsä, samalla saadaan parhaat ideat hyötykäyttöön, Aalto sanoo. Aalto ja Kurttila soisivatkin Suomeen keskustelevaa perinnettä roppakaupalla lisää.
– Hyvistä keskusteluista ei missään nimessä pitäisi kiireen keskellä nipistää. Keskustelemalla me luomme yhteistä totuutta ja arkeamme, Minna Kurttila sanoo.
– Usein kuulee, miten ”turhia kokouksia ja palavereita” ei tarvita ja niistä luovutaan hektisessä arjessa. Turhia ja huonoja kokouksia ei toden totta tarvita, mutta hyviä sitäkin enemmän!
– Keskustelun avulla jaksamme paremmin ja innostumme tekemään yhdessä asioita, Kurttila summaa.
