− Työilmapiirin avoimuus ja työntekijöiden sitoutuneisuus työhönsä lisäävät työhyvinvointia, sanoo työsuojelupäällikkö Jenni
Harjula. Kuva: Laura Vesa
Työhyvinvoinnin kehittäminen ei ole perinteisesti kuulunut kuntaesimiesten vastuulle, vaikka heillä olisi sitä varten käytettävissään useita keinoja. Pirkkalan kunnassa tilanne parani työhyvinvointihankkeella.
Kaksi vuotta sitten Pirkkalassa toteutettiin Työsuojelurahaston tuella ja yhteistyössä Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulu Synergoksen kanssa työhyvinvointia kehittävä hanke. Sillä haluttiin vähentää työntekijöiden runsaita sairauspoissaoloja ja vahvistaa esimiestyötä siten, että lähiesimiehet kykenevät kehittämään työhyvinvointia yhteistyössä työntekijöiden kanssa.
Pirkkalan kunnassa oli toki aikaisemminkin tehty monia työtyytyväisyyskyselyitä, mutta niiden pohjalta ei ollut juuri tehty kehittämissuunnitelmia, jotta esimerkiksi sairauspoissaolot olisivat kääntyneet laskuun.
Työsuojelupäällikkö, henkilöstöjohtaja Jenni Harjula kertoo, että Pirkkalan sadasta esimiehestä hankkeeseen osallistui sosiaali- ja terveystoimesta, päivähoidosta, tekniseltä puolelta ja keskushallinnosta kaikkiaan 24 esimiesasemassa olevaa henkilöä.
Hanke toteutettiin kahdessa vaiheessa: ensiksi parannettiin esimiesten omaa työhyvinvointia ja vahvistettiin heidän osaamistaan työyhteisöjen hyvinvoinnin edistäjinä. Aivan aluksi esimiehet osallistuivat terveystarkastukseen ja kuntotestiin, ja heille laadittiin henkilökohtainen työhyvinvointisuunnitelma. Lisäksi järjestettiin työpajoja, konsultointia ja koulutusta muun muassa Synergoksen tuottaman sähköisen Esimies – kehitä työhyvinvointia! esimiestyökalun käyttöön ottamiseksi.
Koulutuksissa korostettiin myönteisen vuorovaikutuksen merkitystä työilmapiirille.
Koulutuspäivillä esimiehet tutustuivat erilaisiin fasilitointimenetelmiin kuten arvostavaan haastatteluun ja palavereissa käytettäviin osallistaviin työskentelytapoihin.
Seuraavaksi aloitettiin työskentely neljän pilottiyksiköiksi valitun työyhteisön kanssa, joissa oli paljon sairauspoissaoloja tai muita työhyvinvoinnin kehittämisen tarpeita. Pilottiyksikköjä olivat sosiaalitoimi, henkilöstöhallinto, ruoka- ja puhtauspalvelusta yksi palvelualue, josta osallistui useampi yksikkö sekä yksi kunnan päiväkotialueista, josta niin ikään osallistui useampi yksikkö.
Puheeksi ottamisen vaikeus
Esimiesten koulutuksissa opeteltiin käyttämään henkilöstölle suunnattuja sähköisiä työhyvinvointikyselyjä ja lähiesimiehille mietittiin konkreettisia tapoja tiedustella henkilöstön työhyvinvointia esimerkiksi aamuisilla Mitä kuuluu nyt ‑kyselyillä.
Koska monille esimiehille on vaikea ottaa puheeksi hankalia asioita työntekijöiden kanssa tai kontrolloida, että asiat hoituvat kuten on sovittu, harjoiteltiin myös erilaisia tapoja purkaa konflikteja.
− Synergoksen verkkosivuilla on työvälineitä ja kysymyssapluunoita avuksi, jos täytyy viedä läpi jokin hankala palaveri tai kehityskeskustelu, Harjula vinkkaa.
Koulutuksissa korostettiin myönteisen vuorovaikutuksen merkitystä työilmapiirille, kuten kannustusta ja kiittämistä. Myönteisyyttä kehittävät myös arvostava puhetapa, aito kuunteleminen ja anteeksipyytäminen.
Pilottiyksikköjen työpajoissa työstettiin työntekijöiden tärkeäksi kokemia asioita kuten palaverikäytäntöjä. Monesti kokoushuoneessa istutaan hajallaan kaukana toisista, eikä samassa ringissä, mikä olisi parempi vuorovaikutuksen kannalta. Tärkeää on myös pitää palavereja säännöllisesti ja valmistautua niihin kunnolla. Kaikilla on oltava mahdollisuus tuoda mielipiteensä esiin, mikä edellyttää avointa ja mahdollisimman rentoa ilmapiiriä.
Työpajoissa käsiteltiin myös asiallisen käyttäytymisen ja työntekijöiden sitoutumisen vaikutusta työilmapiiriin. Jokin yhteinen tekeminen työpäivän jälkeen, säännöllinen tyky-toiminta tai liikuntailtapäivä edistävät yhteenkuuluvuuden tunnetta.
Yhteiset aamukahvit
Harjula kertoo oman työyksikkönsä henkilökunnan kokoontuvan kerran viikossa aamukahville, joka on samalla viikkopalaveri. Kahvikupin ääressä käsitellään yhteisiä ajankohtaisia työasioita ja epämuodollisemmin myös omia asioita. Ilmapiiri on nykyisin välitön ja vapautunut. Vaikka osa on äänessä koko ajan, ovat hiljaisemmatkin alkaneet tuoda ajatuksiaan esille.
− Ihmiset ovat alkaneet valmistautua viikkopalavereihin paremmin: viikon aikana kerätään esille nousseita asioita tai jopa kiertäviä huhuja aamukahvilla käsiteltäväksi.
Ilmapiiri on nykyisin välitön ja vapautunut.
Työhyvinvointihankkeella on Harjulan mukaan saavutettu hyviä tuloksia ja omaksuttu uudenlainen käytäntö, jonka keskeisiä asioita ovat henkilöstön osallistaminen ideointiin ja suunnitteluun sekä rakentavan vuorovaikutuksen edistäminen.
Sairauspoissaolot ovat alkaneet pikku hiljaa vähentyä, mutta kaikkein selkeimmin on parantunut johtaminen. Eri hallintokuntien ja erityyppisten organisaatioiden kesken on esimiehille luotu uusia kontaktiverkostoja. Koulutuspäivillä on saatu lisää työvälineitä johtamiseen, ja kynnys puuttua asioihin on madaltunut. Toisaalta on opittu myös kiittävän palautteen antamista.
Hankkeessa kehitettyjä, hyviksi toimivia käytäntöjä on tarkoitus jalkauttaa muihinkin yksiköihin. Sisäisille internet-sivuille luodaan työhyvinvointisivusto kaikkien esimiesten käytettäväksi. Tulevaisuudessa heitä on tarkoitus kouluttaa laajemmin koko organisaatiossa.
− Hanke on lisännyt esimiesten työhyvinvointia. Se on tärkeää, sillä heillä on keskeinen rooli henkilöstön työhyvinvoinnin tukemisessa, Jenni Harjula sanoo.
− Työilmapiirin avoimuus ja työntekijöiden sitoutuneisuus työhönsä lisäävät työhyvinvointia, vakuuttaa työsuojelupäällikkö Jenni Harjula.
