Pikkujoulun juhliminen suomalaisessa yhteiskunnassa merkitsee jotakin muuta kuin joulun juhlimista. Monissa sosiaalitoimiston työpaikoissa henkilökunta tarjoaa perinteistä ruokaa ja glögiä.
Juhlanvietto jatkuu riippuen työyhteisön ohjelmista, laulamalla, tanssimalla tai muilla esityksillä. Pääsääntöisesti juhlat ovat rauhallisia ja pöydissä työntekijät istuvat niiden kollegoiden kanssa, joihin heillä on hyvät suhteet. Toisen reviirille astuminen sallitaan hymyilemällä, ei muuta. Tänä vuonna osallistuin Tampereen vastaanottokeskukseen pikkujouluun, jonka itse koin terapiana. Kolmenkymmenen vuoden aikana Suomessa työskennellessäni tämä oli ensimmäinen kerta, kun en kokenut yhtään pelkoa lähestyä muita ja osallistua täysillä; laulamalla, keskustelemalla, tanssimalla, syömällä ja juomalla ilman mitään pelkoa, että astuisin toisen reviirille. Tässä tilaisuudessa kaikki hymyilivät ja halailivat kuin veljekset, olipa työntekijä eritaustainen tai kantasuomalainen, olipa työntekijä esimies tai vartija, niitä rajoja ei näkynyt ollenkaan.
Nykyinen suomalainen yhteiskunta puhuu paljon Suomen muutoksesta, hiljaisella äänellä, skeptisesti, salamyhkäisesti jopa vaikenemalla. Avoimuus tulkitaan monissa työpaikoissa vaarallisena ja työntekijää epäillään. Tarja Nyström (2006) kertoo, että näistä huonoista periaatteista halutaan päästä eroon. Läpinäkyvyys ja avoimuus ovat tärkeitä, niin viestinkulun puolesta kuin yhteisön hyvinvoinnin puolesta. Laki viranomaisten toiminnan julkisuudesta 20 § toteaa, että viranomaisen on edistettävä toimintansa avoimuutta ja tässä tarkoituksessa tarvittaessa laadittava oppaita, tilastoja ja muita julkaisuja sekä tietoaineistoja palveluistaan, ratkaisukäytännöstään sekä yhteiskuntaoloista ja niiden kehityksestä toimialallaan.
Tampereen vastaanottokeskuksen toimintamalli
Suuren vaikutuksen Tampereen vastaanottokeskuksen työyhteisön toimintamallissa tekee avoimuus ja joustavuus. Työntekijät keskustelevat toistensa kanssa empaattisesti ja ystävällisesti. Tässä ketään ei jätetä syrjään, olipa kyseessä kollega tai asiakas. Kaikki hoituu moniammatillisesti tukemalla toisiaan asioiden hoitamisessa loppuun. Oudot katseet tai eleet, tervehtimättä jättäminen, tuomitsevat kommentit ammattipätevyydestä selän takana ovat vieraita periaatteitta, joita ei arvosteta. Tällainen henkilökunnan avoimuus antaa tilaa jokaiselle työntekijälle kasvaa yhteisesti toimimaan organisaation hyväksi. Loppujen lopuksi organisaation on huolehdittava työntekijän hyvinvoinnista, koska työntekijän hyvinvointi vaikuttaa suoraan hänen työtuotantoonsa. Sillä ei ole väliä, millaista toimintamallia tarvitaan tietyssä organisaatiossa, avoimuus ja suvaitsevaisuus ovat arvoja, joita ilman vaarantuu työntekijöiden terveys sekä organisaation toimivuus. Työhyvinvointi tarkoittaakin, että organisaation henkilöstön hyvinvoinnista (sekä esimiehet että työntekijät) huolehditaan monialaisesti unohtamatta sitä, että työpaikalla jokainen kantaa osaltaan vastuuta työpaikkansa viihtyvyydestä ja sitä kautta myös työn ja työyhteisön tuottavuudesta. (Manka 2007.)
Vastaanottokeskuksen esimiehen erikoinen johtamisen tyyli
Olemme tottuneet tietynlaisiin esimiesrooleihin sosiaalipalveluiden hierarkkisissa rakenteissa. Tällainen malli monilla työpaikoilla toimii esteenä tiedon ja viestinnän tuottamiselle sekä henkilökunnan tuntemiselle. Alemmat esimiehet toimivat tämän hierarkian paineessa eivätkä uskalla ylittää näitä rajoja.
Vastaanottokeskuksen esimiehen lähestymistapa on täysin vastakkainen; vapaa, suvaitsevainen ja yhdenvertainen. Esimies ei puhu paljon, mutta on hyvä kuuntelija ja on sulautunut henkilökuntaan osana tiimiä tekemällä jopa ohjaajien kanssa joskus fyysistä työtä tai nauramalla yhteisissä hetkissä. Tässä hierarkiaa ei näy, mutta tämä ei vähennä esimiehen roolia, koska kaikki kunnioittavat hänen ääntään, kun hän sanoo viimeisen sanan. Mietin sitä, mihin tämä vapaan kasvun johtamisfilosofiaa perustuu. Tässä kerron lyhyen keskustelun esimiehestämme: ”Yhdessä tieteellisessä artikkelissa esitettiin USA:n ja Kanadan väliseen turvallisuuteen liittyviä malleja. Artikkelissa todettiin amerikkalaisten kantavan runsaasti aseita asukaslukumäärään nähden turvatakseen itseään, kun taas jossakin Pohjois-Kanadassa asukkaat jättävät kotien ovet auki. Kanadassa ihmiset eivät koe turvallisuuden lisääntyvän aseita kantamalla, vaan vastuuntuntoisuutta lisäämällä, mikä tapahtuu vain ihmisen omasta tahdosta, kun annetaan tilaa kasvaa vapaassa ajattelussa.”
Nykyään puhutaan erilaisista työkulttuureista, tiimityöstä ja painotetaan niitä periaatteita, jotka suurelta osin kohdistuvat organisaation strategiaan eikä yksilöiden kehittämiseen. Sosiaalityö perustuu hyvinvoinnin moraalinäkökulmaan, joten jos tähtäimessä on hyvinvointikulttuuri, on panoksetkin kohdistettava siihen, ei strategian hiomiseen, byrokraattiseen ja hierarkkiseen toimintamallin. ”Tekojen ja taitojen rinnalla, eikä vain rinnalla, vaan jopa edellä, ovat johtajan arvot, uskomukset, oletukset, ihmiskäsitys ja itsetuntemus. Jos halutaan muuttaa johtamiskulttuuria, on haluttava kehittää kaikkia näitä osa-alueita”, sanoo Heikki Pajunen Novetos-blogissa 7.3.2016. On todettu, että yhteisön hyvä ilmapiiri riippuu johtamiskulttuurista. Vapaus tuo luottamusta ja kaikki alkaa siitä.
Hyvää uutta vuotta!
Silvana Berki
Sosiaalityöntekijä
Kirjallisuus
Manka, Marja-Liisa (2007) Työrauhan julistus: miten olla ihmisiksi alaisena ja esimiehenä. Helsinki: Kirjapaja.
