Kyselyn vastaajat kokivat sosiaalialan ammattietiikan, lainsäädännön ja koulutuksen antavan eväitä epäkohtien käsittelyyn. Lisäksi tarvitaan hyvää johtamista ja luottamusta.
Ammattijärjestö Talentia rahoitti kyselytutkimuksen, jolla selvitettiin, kuinka sosiaalialan työntekijät havaitsevat työn epäkohtia, miten niistä raportoidaan ja kuinka epäkohtia käsitellään työpaikoilla.
Sosiaalialalla työn epäkohtien käsittely edellyttää johtajuudelta avoimuutta ja kykyä hyödyntää työntekijöiden vahvuuksia. Epäkohtia puheeksi nostavat työn- tekijät jäävät liian usein yksin.
Yksinjäämisen kokemukset epäkohtien raportoinnissa eivät palvele organisaation tai asiakkaiden etuja. Epäkohtaraportoinnin näkeminen yhteisenä projektina vahvistaa työyhteisön mahdollisuuksia ratkaista epäkohtia.
Sosiaalialan epäkohtakyselyn vastaajat näkevät työyhteisön luottamuksellisen vuorovaikutuksen olevan epäkohtien käsittelyn merkittävimpiä tekijöitä. Kun on luottamusta, uskalletaan keskustella vaikeistakin asioista. Johtajien ja esimiesten lisäksi työkaverit tuottavat kollegiaalista tukea, joka rohkaisee ja vahvistaa luottamuksen ilmapiiriä.
Toimivat organisaation raportointikäytänteet ovat epäkohtien poistamisen edellytys. Organisaation sisällä hyviin käytänteisiin kuuluu sujuva tiedonkulku ja palaverit, joissa on aikaa keskustella palvelun laadusta, mahdollisista epäkohdista ja eettisistä kysymyksistä. Hyvät raportointikäytänteet voivat toimia epäkohtien unilukkareina, jotka herättelevät reagoimaan silloin kun työyhteisö ei muu- toin havahdu ratkomaan epäkohtaa. Herättelyä tarvitaan, sillä työyhteisö voi tulla sokeaksi epäeettisille toimintamalleille, jotka ovat kietoutuneet toimintakulttuuriin.
Lähityöyhteisön hyvät käytänteet eivät yksistään riitä ratkaisemaan ongelmia, mikäli ongelmien juurisyyt ulottuvat sen ulkopuolelle, kuten poliittiseen päätöksentekoon tai organisaatioiden väliseen yhteistyöhön.
Toisinaan epäkohtien raportointiin tarvitaan ulkoista tukea kuten työnohjausta tai työterveyshuoltoa, toimintaa valvovaa viranomaista tai ammattiliittoa. Työntekijöille tulee viestiä, että heillä on oikeus hakea epäkohtien poistamiseen myös ulkopuolista apua, mikäli sisäiset toimet eivät riitä.
Kyselyn vastaajat kokivat sosiaalialan ammattietiikan, lainsäädännön ja koulutuksen antavan eväitä epäkohtien käsittelyyn. Työntekijöiden ammatilliset vahvuudet ovat jossain määrin jännitteisessä suhteessa tosiasiallisiin mahdollisuuksiin vaikuttaa epäkohtiin ja raportoida niistä. Työntekijän hyväkään kyky tunnistaa epäkohtia ja tuoda niitä esille ei riitä, mikäli raportoinnista aiheutuvat seuraukset heikentävät raportoivan työntekijän resursseja. Raportointikäytännöt ovat monin paikoin vielä selkiintymättömiä ja vaativat organisaatiokulttuurin kehittämistä.
Eräs vastaaja muotoili voimavarojen ja raportointirakenteiden kehittymättömyydestä seuraavasti: ”Oma varmuus osaamisesta ja ammatillisuudesta on lisännyt jaksamista. Epäkohtien käsittelyä ei ole. On yritetty, ei ole auttanut.”
Epäkohtien tunnustaminen on avain onnistumiselle
Epäkohtien raportoinnin edistämisen kannalta on ensisijaisen tärkeää, etteivät työntekijät joutuisi kohtaamaan epäkohtien raportointia yksilöllistettynä projektina ja kantamaan sen seurauksia henkilökohtaisesti. On tärkeää, että työntekijöillä on mahdollisuus pohtia epäkohtia ja raportoida niistä ilman pelkoa sanktioista. Työntekijät kokevat sanktiot hyvin henkilökohtaisesti, mikä heikentää työntekijän vahvuuksia toimia työyhteisössä.
Epäkohtien käsittely voi olla haastavuudestaan huolimatta kannustava sekä työntekijöiden vahvuuksia hyödyntävä prosessi, kuten eräs vastaaja totesi:
”Alusta asti on tietoisesti ylläpidetty avoimuus sekä se, että esimiehet ovat sanoittaneet ääneen haluavansa kuulla mahdollisista epäkohdista. He ovat ajoittain myös kyselleet epäkohtien olemassaolosta aktiivisesti. Silläkin on ollut vaikutusta, että epäkohdista puhuttaessa on voinut todeta, ettei tilanteesta seuraa katastrofia eli jatkossa on kaikkien ollut helpompi tuoda julki asiansa.”
Epäkohtien käsittely voi onnistua, kun
työyhteisön vuorovaikutus on avointa ja luottamuksellista
käytössä on toimivat ja selkeät raportointikäytännöt
juurisyy-tilanteissa on tarjolla ulkopuolista tukea
epäkohtien esiin nosto on koko työyhteisön asia.
Kyselyn vastaajat kohdistavat esimiehiin runsaasti odotuksia ja vetoavat johtajuuteen epäkohtaraportointia edistävinä tekijöinä. Selkeä enemmistö vastaajista (65 prosenttia) uskaltaa yleensä puhua epäkohdista johtajien tai esimiesten kuullen. Toisaalta toistuvat tai voimakkaat epäonnistumisen kokemukset raportoinnissa näkyvät myös kielteisenä suhtautumisena esimiehiä kohtaan.
Johtajuuden epäonnistuessa riskinä on se, että organisaatioissa epäkohdat henkilöllistetään puolin ja toisin, vaikka niiden taustat ovat rakenteellisia. Lisäksi vaarana on asiakkaiden oikeusturvaan liittyvien kysymysten jääminen taka-alalle, kun resurssit kuluvat organisaation sisäisiin valtataisteluihin.
Taistelevan ja aktiivisen toimijuuden mahdollisuudet
Kyselyaineistosta ilmenee työntekijöiden ottavan taistelevan ja aktiivisen toimijuuden roolin epäkohtien raportoinnissa. Vaikka kaikki epäkohtaraportointi edellyttää aktiivisuutta, toisinaan työntekijät osoittavat voimakasta oma-aloitteisuutta ja liittoutumista.
Taistelevuus näkyy siinä, että epäkohtien raportointiprosessia ollaan valmiita viemään eteenpäin tarvittaessa esimiehen ohi, joka rikkoo vallitsevaa hierarkiaa ja tapaa, jolla yleensä asioita hoidetaan työyhteisössä.
”Samanmieliset (työtehtäviinsä orientoituneet ihmiset) työntekijät helpottavat asioiden läpiviemistä, jos esimiestahot eivät käsittele perusteellisesti asiaa ja vie muutosta eteenpäin.”
”Edellisessä työpaikassani oma aktiivisuuteni ja tiedonhankintani sai muutkin aktivoitumaan ja osallistumaan raportointiin ja koko organisaation uusi esimies otti asian tutkintaan ja asiat saatiin kuntoon.”
Taistelevan toimijuuden tavoitteena on pyrkiä välttämään yksinjäämistä ja raivata muutosta epäkohtien avoimemmalle käsittelylle ja tulevaisuudessa helpommalle epäkohtien poistamiselle. Epäkohtaraportoinnin sisäistäminen yhteiseksi projektiksi edistää myös työntekijöiden kuulumisen tunnetta työyhteisöön.
Epäkohtien käsittelyprosessi ei saisi jäädä työntekijöiden aktiivisuuden varaan. Esimiehillä ja johtajilla on vastuu organisaation epäkohtien käsittelyprosessin toimivuudesta. Eräs johtaja kuvaili huolestuvansa sellaisesta työ- yhteisöstä, jossa ei ole tehty yhtään epäkohta- raporttia vaikkapa vuoteen. Se voi olla merkki toimimattomista raportointiprosesseista.
